L’effet de halo : ce biais cognitif qui fausse vos recrutements

Pourquoi avons-nous parfois tant de mal à évaluer un(e) candidat(e) de manière juste et objective ? Pourquoi favorise-t-on le profil qui présente bien, même s’il ou elle n’a pas les meilleures compétences ? Pourquoi certaines femmes brillantes doivent-elles d’abord démontrer qu’elles ne sont pas “juste jolies” avant d’être écoutées ?

Ces décalages n’ont rien d’irrationnel. Ils sont la conséquence directe d’un biais cognitif puissant : l’effet de halo. Et dans le monde professionnel, ce biais cognitif fait des ravages, notamment dans les processus de recrutement. Il fausse la perception des talents, valorise la forme au détriment du fond, et fragilise la qualité des décisions managériales.

Qu’est-ce que l’effet de halo ?

L’effet de halo (ou biais de halo) désigne notre tendance à généraliser une impression positive à partir d’un seul trait visible ou perçu comme favorable. Une personne bien habillée semble compétente. Un candidat charismatique paraît crédible. Un(e)collaborateur(rice) souriant(e) inspire confiance.

Mais dans les processus de recrutement, ces jugements rapides, souvent inconscients, peuvent entraîner des décisions injustes, inefficaces et très coûteuses. Le risque ? Écarter des talents discrets mais solides au profit de profils séduisants, mais creux.

Recrutement : le risque de favoriser les bons communicants au détriment des vrais talents

C’est l’un des effets les plus insidieux de l’effet de halo. Dans les environnements professionnels, et plus spécifiquement dans les entretiens de recrutement, l’évaluation des compétences est souvent biaisée par la qualité de la présentation orale, le style vestimentaire ou la capacité à établir un lien rapide.

Un discours fluide, un regard assuré, une posture dynamique déclenchent des jugements positifs… au détriment de critères objectifs. À compétences égales, c’est souvent celui ou celle qui “fait bonne impression” qui l’emporte. Pas forcément le ou la plus pertinent(e). Et ce biais ne s’arrête pas là : il continue à opérer dans les décisions de promotion, de prise de parole, de légitimité perçue.

Pourquoi l’effet de halo est un risque majeur pour vos recrutements

Dans un contexte de guerre des talents et d’injonction à plus de diversité, l’effet de halo représente un risque majeur :

• On écarte des profils atypiques qui n’entrent pas dans les codes de représentation dominants.
• On recrute des clones, parce qu’ils nous ressemblent ou nous rassurent.
  On valorise l’emballage plus que la substance, en confondant aisance et compétence.
• On perpétue des inégalités, en survalorisant certains traits chez les hommes (autorité, assurance) et en les soupçonnant chez les femmes (ambition, séduction).

Quand l’effet de halo devient sexiste

Ce biais n’épargne pas les questions de genre. Des études le montrent :

• Un homme beau est perçu comme plus compétent.
• Une femme belle est perçue comme plus superficielle.

C’est le même biais cognitif, mais il produit des effets inverses selon le genre. Il valide certains comportements chez les hommes et les invalide chez les femmes. Résultat : les femmes doivent souvent prouver qu’elles ne sont pas qu’une image, qu’elles ont quelque chose à dire et à apporter.

Comment recruter sans subir l’effet de halo ?

Voici quelques leviers concrets à activer dès vos prochains entretiens :

1. Nommer le biais : Plus on le repère, plus on peut le désamorcer. Parlez-en dans vos équipes de recrutement.
2. Structurer l’évaluation : Créez des grilles de critères. Posez les mêmes questions à tous les candidats. Évaluez à partir de preuves.
3. Séparer les impressions et les faits : Prenez un temps entre l’entretien et l’évaluation. Notez vos ressentis, mais différenciez-les de ce que la personne a effectivement démontré.
4. Diversifier les jurys : Plus un comité est hétérogène, moins les biais dominants s’imposent.
5. Former les recruteurs : Une sensibilisation aux biais cognitifs permet de prendre du recul et d’affiner la justesse des recrutements.
   

Pour aller plus loin

L’épisode 31 du podcast Les Biais Dans Le Plat est consacré à l’effet de halo : ses effets invisibles, ses déclinaisons genrées, et des stratégies concrètes pour en sortir.

Parce que recruter sans biais, c’est recruter avec lucidité, équité et vision.

→ Cliquez ici pour écouter l’épisode 31 sur  Spotify, Apple Podcast, Amazon Music et Deezer

Bonne écoute — et bonne prise de recul.

En savoir plus : 

• Les biais cognitifs et la diversité en entreprise (#1)
• Leadership au féminin : entre falaise et plafond de verre