Biais cognitifs en recrutement, comment décrocher le job de vos rêves

 Pendant longtemps, j’ai cru que décrocher un poste ne dépendait que de mes compétences, de mon expérience et de ma motivation. Puis j’ai compris que, dans le recrutement, une autre partie se jouait… dans la tête du recruteur. Et plus précisément dans ses biais cognitifs au travail et dans les biais cognitifs en recrutement.

Des filtres invisibles influencent nos décisions, souvent sans que l’on s’en rende compte. Deux d’entre eux sont particulièrement redoutables pour les candidats lors des processus de recrutement : le biais de similarité et le biais de confirmation.

1. Les principaux biais cognitifs en recrutement qui sabotent le processus de sélection du bon candidat

1.1 Le biais de similarité

Le biais de similarité se produit lorsque le recruteur préfère, inconsciemment, les candidats qui lui ressemblent ou qui ressemblent à l’actuel détenteur du poste. Cela peut concerner l’école fréquentée, la ville d’origine, le parcours professionnel, mais aussi le genre ou l’origine ethnique.

C’est rassurant : on se dit que quelqu’un qui nous ressemble réagira “comme nous” et sera plus prévisible. Notre cerveau aime croire qu’il peut tout prévoir voire que tout est prévisible. Malheureusement cette logique exclut de nombreux talents et renforce l’homogénéité des équipes.

J’ai moi-même entendu des dizaines de fois : « Tu n’as pas le profil. » Longtemps, je l’ai pris comme un constat objectif. Aujourd’hui, je sais qu’il s’agissait souvent d’un biais cognitif en recrutement déguisé.

1.2 Le biais de confirmation

Le biais de confirmation est cette tendance à ne retenir que les informations qui confirment une croyance préexistante. En recrutement, cela peut se traduire par :

• « Les hommes sont de meilleurs managers. »
• « Les jeunes sont plus adaptables. »
• « Les seniors sont moins innovants. »

Une fois cette idée en tête, le recruteur ne voit plus que ce qui la conforte, et ignore ce qui la contredit.

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Alors, comme moi pendant longtemps, vous pouvez vous dire que c’est la fatalité. Que vous serez toujours le vilain petit canard ! Ou vous pouvez chercher à contrecarrer les pièges tendus par les biais inconscients de ces recruteurs.

2. Trois leviers pour contourner les biais cognitifs en recrutement

2.1 Développer vos compétences en gestion des biais

S’informer est la première étape. En parcourant ce site, vous avez déjà commencé à comprendre les dynamiques qui peuvent freiner une candidature. Plus vous identifiez ces biais cognitifs, mieux vous saurez adapter votre stratégie. L’idée n’est pas de se débarrasser de vos biais inconscients, ils font partie de vous et des autres. L’idée est de choisir les moments, importants pour vous, où vous souhaitez en jouer ou les contrecarrer. 

Une fois que vous avez pris conscience qu’ils sont là ! Il ne reste plus qu’à appliquer des techniques pour contrer ces biais cognitifs en recrutement. Il est possible de mettre en place des actions mesurables. Vous devez adapter votre présentation en fonction d’une part rationnelle des attentes des recruteurs.

Mais d’abord, il est primordial d’inverser notre schéma de pensée autocentré et souvent auto-critique. Vous devez comprendre pourquoi et comment chaque individu est naturellement contraint par ses propres schémas de pensée. Cela peut paraître idiot mais s’il n’y avait qu’une chose à retenir de cet article ce serait cette idée ! 

Une fois la prise de conscience faite, l’idée est de changer de perspective.
❌ Ne plus penser : « Est-ce que je corresponds au profil ? »
✅ Mais plutôt : « Qu’est-ce qui me rapproche de l’image que le recruteur a du profil idéal ? »

Sans jamais inventer, vous pouvez mettre en avant les éléments qui rassureront votre interlocuteur.

En savoir plus sur les Biais inconscients et recrutement.

2.2 Préparer un CV et une lettre de motivation stratégiques

Oui, on vous l’a déjà dit… mais il est temps de vraiment le faire. Un CV et une lettre de motivation doivent être adaptés au poste et au contexte.

Concrètement :

• Utilisez les bons mots-clés issus de l’offre d’emploi.
• Quantifiez vos réussites (ex. “+20 % de ventes en un an”).
• Structurez pour la lisibilité : titres clairs, mise en page aérée.
  

💡 Les outils d’IA comme ChatGPT ou Gemini (et tant d’autres) peuvent analyser une fiche de poste et vous proposer des optimisations. Attention toutefois : eux aussi peuvent être porteurs de biais cognitifs. Utilisez-les comme un appui, pas comme une vérité absolue.

2.3 Se préparer aux entretiens

Un entretien se gagne souvent… avant de passer la porte.

• Adaptez votre discours à l’interlocuteur : jargon métier avec un futur manager, langage plus généraliste avec un RH.
• Cherchez des infos internes : réseau, contacts LinkedIn, alumni. Même si vous pensez ne connaître personne, la théorie des “six poignées de main” fonctionne souvent.
• Préparez une courte présentation et des réponses aux questions clés, en lien avec la culture et les valeurs (officielles et tacites) de l’entreprise.
• Si vous maîtrisez pleinement vos réalisations, vous saurez raconter la bonne histoire à votre interlocuteur. 😀 Je vous l’explique dans mon article pour vaincre le syndrome de l’imposteur.
  

Bonus : Systématiser l’usage de la méthode STAR (Situation, Task, Action, Result) pour structurer vos réponses. Un exemple concret et bien raconté marque toujours plus les esprits qu’une liste de compétences.

Ce que j’ai appris des biais cognitifs en recrutement

Quand j’ai compris que le rejet n’était pas toujours lié à mon profil mais à des biais cognitifs au travail profondément ancrés. J’ai enfin arrêté de le prendre pour moi. Cette prise de conscience m’a permis de reprendre la main : préparer mieux, cibler mieux, et parfois… passer mon chemin quand le terrain de jeu n’était pas équitable.

Les biais cognitifs en recrutement ne sont pas une fatalité. Ils existent, ils influencent les décisions, mais il est possible de les contourner avec de la préparation et une stratégie adaptée.

🔹 S’informer pour comprendre les mécanismes.
🔹 Adapter son CV et sa présentation.
🔹 Se préparer aux entretiens en tenant compte du contexte.

Avec ces leviers, vous ne serez plus seulement candidat(e), vous deviendrez stratège. 

Ultime bonus : Un bon truc pour faire sortir votre interlocuteur de ses propres biais cognitifs peut, tout simplement, consister à faire une réponse décalée voire humoristique en début d’entretien que le recruteur commence à vous regarder, vous, et non plus l’image qu’il s’est fait de vous entre votre CV et votre tenue. 😉

💬 Et vous ? Avez-vous déjà repéré un biais cognitif lors d’un recrutement ? Partagez votre expérience en commentaire, elle pourrait éclairer d’autres candidats.

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