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Biais inconscients : Que faire pour décrocher le job de vos rêves ?

Biais inconscients : Que faire pour décrocher le job de vos rêves ?

Biais inconscients de recrutement : biais de similarité, biais de confirmation, vos plus grands ennemis.

Biais inconscients décrochez le job de vos rêves

Comme je vous les présentais dans l’article “Comprendre les biais inconscients dans votre vie professionnelle”, votre carrière se joue aussi en dehors de votre champ de compétences. Dans le cadre des parcours de recrutement, les deux plus grands obstacles sont clairement les suivants : 

  • Le biais de similarité ou de similitude se manifeste lorsque les recruteurs préfèrent inconsciemment les candidats qui leur ressemblent, que ce soit en termes de race, de genre, de catégorie sociale, d’école fréquentée, ou de lieu de naissance. Cette tendance est liée à un besoin de se rassurer, en anticipant que les comportements des personnes similaires seront plus prévisibles et maîtrisables.
  • Le biais de confirmation est notre tendance à sélectionner et privilégier les informations qui confirment nos croyances ou idées préexistantes. Dans le cadre du recrutement, cela signifie que les recruteurs cherchent des indices qui corroborent les principaux stéréotypes, tels que “les hommes sont de meilleurs managers” ou “les femmes sont plus sensibles”.

Il est donc important de noter que vous n’êtes en aucun cas la cause ou l’objet d’un éventuel rejet. C’est bien uniquement la perception de l’autre et le besoin inconscient de son cerveau de décider vite et d’éliminer arbitrairement le risque de l’inconnu. 

Alors, comme moi pendant longtemps, vous pouvez vous dire que c’est la fatalité. Que vous serez toujours le vilain petit canard ! Ou vous pouvez chercher à contrecarrer les pièges tendus par les biais inconscients de ces recruteurs. 

3 actions aussi simples que complexes mais tellement efficaces pour décrocher le job de vos rêves : 

Biais inconscients se préparer pour décrocher le job de ses rêves

1. Développer des compétences en gestion des biais

1.1. Éducation sur les biais : 

Informez-vous sur les biais cognitifs et inconscients pour mieux comprendre les dynamiques du recrutement. C’est la première action !

Bonne nouvelle, vous avez déjà commencé en parcourant ce site internet. 🙂 Pour mieux les gérer, il faut comprendre les facteurs externes qui peuvent nous empêcher d’atteindre notre but. 

Notre chance, votre chance, internet a mis le savoir à portée de clic.

Si vous voulez aller plus loin pour comprendre, je peux vous conseiller de lire ces deux documents pour commencer : 

J’ai bien l’intention de vous proposez également une liste d’ouvrages plus complète. J’y travaille 😉

1.2. Techniques de contournement : 

Une fois que vous avez pris conscience qu’ils sont là ! Il ne reste plus qu’à appliquer des techniques pour contrer ces biais. Il est possible de mettre en place des actions mesurables. Vous devez adapter votre présentation en fonction d’une part rationnelle des attentes des recruteurs.

Mais d’abord, il est primordial d’inverser notre schéma de pensée autocentré et souvent auto-critique. Vous devez comprendre pourquoi et comment chaque individu est naturellement contraint par ses propres schémas de pensée. Cela peut paraître idiot mais s’il n’y avait qu’une chose à retenir de cet article ce serait cette idée ! 

Vous ne devez donc plus penser : “Est-ce que je corresponds au profil ?

Vous devez penser : “Qu’est-ce qui ferait que je pourrais correspondre à l’image qu’on se fait du profil idéal ?

Une fois posée cette hypothèse, ne vous inventez jamais la vie et l’expérience idéale ! Faites juste en sort que certains des éléments qui rassurent vos interlocuteurs soient particulièrement visibles et mis en avant 😉

2. Préparer un CV et une lettre de motivation stratégiques

“Faites un CV et une lettre de motivation adaptée au poste.” 

Je suis sûre que vous l’avez entendu 100 fois et peut-être que, comme moi, vous n’avez jamais écouté ce conseil. ☹️ Et bien, c’est crucial ! Mais il faut d’abord comprendre pourquoi vous le faites ? 

Il faut préparer un CV et une lettre de motivation suffisamment revisités pour passer la barrière des biais de similarité ou de confirmation. 

2.1. Adapter le contenu au poste visé :

  • Mots-clés et compétences spécifiques :

Utilisez des mots-clés pertinents et des compétences spécifiques mentionnées dans l’offre d’emploi. Cela augmente vos chances de passer les filtres automatisés et de capter l’attention des recruteurs.

  • Quantification des réussites : 

Quantifiez vos réussites pour donner une image précise de votre impact (ex. « Augmentation des ventes de 20% »).

2.2. Structurer le CV :

  • Clarté et concision: 

Un CV clair et concis facilite la lecture et met en valeur les informations essentielles en peu de temps.

  • Mise en page professionnelle: 

Utilisez une mise en page professionnelle et aérée pour une lecture agréable.

D’autant que vous n’avez plus aucune excuse avec l’avènement des outils d’intelligence artificielle (IA : ChatGPT ou Gemini) ou des outils d’assistance graphique (de type canva.com) . Vous pouvez vous aider des IA en leur demandant d’analyser la fiche de poste et votre CV et de vous proposer des idées d’amélioration contextualisées. Et mettre en forme un CV professionnel en quelques clics n’a jamais été aussi simple.

Nota : J’y reviendrai mais le support de l’IA doit être considéré comme une aide essentielle. Si on vous propose un deuxième cerveau, pourquoi dire non ?! Alors oui, il faut l’utiliser avec prudence et intelligence. Ces outils véhiculent malheureusement une partie des biais de leurs concepteurs et des contenus qu’ils ont utilisés comme base de connaissances. Pour autant, leur puissance n’est pas discutable.

3. Se préparer aux entretiens

3.1. Préparer vos entretiens en fonction de vos interlocuteurs : 

Je ne vous ferai pas l’affront de vous dire qu’il faut savoir vous présenter de manière claire, concise et efficace. Mais, je parie que peu d’entre vous se sont posés pour préparer une présentation d’eux même chronométrée et qui varie qu’ils s’agissent d’un RH ou d’une personne du métier ! 

C’est mieux en le disant. Il n’est pas possible d’employer les mêmes mots en fonction du métier de votre interlocuteur. Si le jargon métier fera mouche avec votre futur chef ou un futur collègue, il pourra perdre un RH. Pas toujours mais parfois au moins et vous ne pourrez pas vraiment le mesurer dans les premières minutes de l’entretien… 

3.2. Faire une recherche approfondie sur l’entreprise :

  • Culture d’entreprise et valeurs : 

Comprendre la culture d’entreprise et ses valeurs vous permettra d’adapter votre discours. Grâce à sa compréhension,; vous montrerez que vous êtes un bon fit culturel. 

C’est parfois difficile à faire. On pense ne connaître personne dans l’organisation. N’oubliez jamais : la force du réseau est bien plus étendue que vous ne vous le figurez sans doute. La théorie qui dit qu’on est tous à 6 poignées de main de Barack Obama est vraie ! 😉 Vous devez trouver quelqu’un pour vous renseigner. Si c’est le boulot de vos rêves, vous devez vous en donner les moyens.

Mais, je plaide coupable devant vous, je fais partie de la frange d’individus qui se fichait de la “culture d’entreprise et de ses valeurs”. J’étais persuadée que seule la valeur que j’apportais devait être mise dans la balance. Mais, attention, on ne parle pas uniquement des valeurs mises en avant sur leur site internet. On parle des valeurs “tacites”, des valeurs de caste. Alors, si vous ne voulez pas vous retrouvez comme moi, en guerre stérile avec votre organisation, vous devez comprendre ses règles et ses valeurs. 

  • Préparation des réponses : 

Vous allez préparer votre entretien pour qu’il se déroule en deux temps. Ne vous faites pas piéger dans une description longue et ennuyeuse de votre parcours. 

D’abord, vous faites une courte présentation qui s’adresse à votre interlocuteur du jour (voir plus haut) et qui intègre des éléments clés de l’offre et de la culture d’entreprise. 

Puis, vous préparez des réponses aux questions courantes en mettant en avant vos compétences et expériences en lien avec le poste.

Vous maîtrisez vos réalisations sur le bout des doigts puisque vous avez appliqué les astuces évoquées dans mon article : 5 astuces et 1 bonus pour combattre le syndrome de l’imposteur 😁 Vous pouvez donc choisir celle que vous mettrez en avant en fonction de votre interlocuteur et de sa question. 

BONUS : Booster votre entretien avec la méthode STAR 

Technique de l’entretien comportemental, STAR pour Situation, Task, Action, Result : Utilisez cette technique pour structurer vos réponses et illustrer vos compétences avec des exemples concrets. Vous laisserez une trace indélébile dans l’esprit de vos interlocuteurs.

Conclusion : vous pouvez déjouer les biais inconscients pour décrocher le job de vos rêves ! 

La lutte contre les biais inconscients et cognitifs dans le recrutement est essentielle pour garantir des processus justes et équitables. En tant que candidats, il est important de comprendre ces biais et de ne pas se décourager face aux rejets. Les entreprises devront également investir dans des formations et des processus plus structurés pour minimiser l’impact de ces biais.

Prenez dès maintenant des mesures proactives et adaptées aux défis du recrutement. Vous pouvez augmenter vos chances de succès. Informez-vous, préparez-vous et restez résilient face aux obstacles. 

Je sais combien il est difficile de ne pas le prendre pour soi. Pour autant, lors d’un recrutement, le candidat n’est pas toujours le héros de l’histoire. 😉 En revanche, avec les bonnes stratégies, vous pouvez vous démarquer et décrocher le job de vos rêves malgré les obstacles ! 

La force est en vous ! N’hésitez pas à me partager vos commentaires et vos idées sur ces conseils. Dites-moi si vous avez pu les tester.

Comprendre les biais inconscients dans votre vie professionnelle

Comprendre les biais inconscients dans votre vie professionnelle

Biais inconscients et biais cognitifs - les comprendre, les combattre, les vaincre

Imaginez que, sans le savoir, des biais ou préjugés inconscients influencent votre carrière . C’est le cas pour des millions de professionnels chaque jour. C’est aussi le vôtre. 

Mais qu’est-ce qu’un biais inconscient ou un biais cognitifs me direz-vous ? C’est un moyen que notre cerveau à trouver pour gagner du temps – je vous renvoie au codex des biais cognitifs que je vous présentais ici. Ils influencent nos décisions et comportements de manière subtile mais significative.

Il m’a fallu 20 ans pour comprendre pourquoi mes seuls résultats n’étaient pas pris en compte. J’étais persuadée de penser comme tout le monde. j’ai d’ailleurs commencé à vous le raconter dans mon premier article : Femmes au travail : percez les secrets et brisez le plafond de verre.

La vraie difficulté c’est qu’ils sont partout ! Il n’y a rien de machiavélique derrière tout ça. C’est la vie et la sur-exposition de nos cerveaux aux informations avec internet ne va pas en améliorant les choses. 

Comprendre ces mécanismes qui entourent toutes nos décisions, c’est la première étape. La première étape pour vivre plus sereinement les situations frustrantes et la première étape pour ne pas prendre pour vous les événements. La deuxième étape sera de vous réapproprier votre chance ! 

Nous avons souvent tendance à nous incriminer pour nos difficultés ou nos échecs. La plupart du temps, pour nos interlocuteurs, nous, la personne que nous sommes, ne rentrons même pas dans l’équation. Il s’agit d’un débat intérieur entre eux et eux… 

Je sais, je vous ai sans doute perdu. Je vais essayer de vous illustrer ça ! 🙂

Voici les principales typologies de biais en entreprise et les frustrations qu’ils génèrent :

1. Les biais dans le processus de recrutement

1.1. Le biais de similarité ou de similitude : 

On a naturellement tendance à préférer les candidats qui nous ressemblent. Cela peut prendre la forme de la race, du genre ou de la catégorie sociale mais aussi de l’école, du lieu de naissance. Tout est bon pour pouvoir se rassurer.

Car oui c’est rassurant d’avoir le sentiment de pouvoir se projeter, de pouvoir se dire que les comportements de l’autre seront davantage prévisibles et donc maîtrisables.

Biais inconscients, biais cognitifs, biais de similarité ou de similitude

Il y a une dizaine d’années dans le New York Times, les recruteurs assumaient, à 80%, recruter sur un critère de “compatibilité à l’entreprise” !  Et aujourd’hui, la place prépondérante des soft-skills dans le processus de recrutement ouvre une faille béante dans l’objectivité nécessaire du processus. 

Quelle frustration pour nous, candidats, d’être disqualifiés sans vraiment jamais arriver à comprendre pourquoi on n’a pas le “profil”. Je ne sais pas vous mais moi je ne compte pas le nombre de fois où cet argument s’est invité dans la conversation alors même que je me sens capable de m’intégrer partout et que j’aspire même ardemment à découvrir de nouveaux horizons.Et la frontière est très fine entre ce biais et les pratiques de discriminations. D’après une étude de 2023 de la Commission Européenne, ils existent cinq critères de discrimination : l’origine du candidat reste le premier cité en 2023 (64%), suivi par l’apparence physique (50%), l’âge (44%), le handicap (34%), le sexe (30%) et les convictions religieuses (27%).

1.2. Les biais de confirmation :

C’est le biais qui domine tous les biais puisque c’est notre tendance à sélectionner uniquement les informations qui confirment des croyances ou des idées préexistantes.

Biais inconscients, biais cognitifs, biais de confirmation
illustration trouvée sur le site https://amaninthearena.com

Dans le cadre d’un recrutement, il s’agit de confirmer nos croyances préexistantes. “Les hommes sont de meilleurs managers”, “Les femmes sont plus sensibles”, etc. 

C’est le point que je soulevais au début de cet article, la frustration de ne jamais se sentir évalué pour ses compétences et ses expériences. 

La théorie des 6 secondes prises par les recruteurs pour trier un CV joue malheureusement en notre défaveur si on y ajoute le biais de confirmation. Une étude américaine estime même que certains recruteurs prennent souvent leurs décisions finales dans les 6 premières secondes d’examen d’un CV. Ils ne se basent que des informations qui confirment leurs attentes initiales.

Attention, les biais de similarité et les biais de confirmation sont également très présents lorsqu’il s’agit de parcours de carrière ou des plans de promotions. 

2. Les biais au quotidien : la réunion

2.1. Les biais de genre :

Pardon de le nommer en premier mais c’est clairement le plus présent dans ma vie. J’aimerais tant vous dire que ce sujet est derrière nous mais non ! De nombreuses organisations ont une furieuse tendance à accorder plus de poids aux contributions des hommes par rapport à celles des femmes.

Comme je vous l’exposais dans ma série d’articles sur le syndrome de l’imposteur, les femmes doutent tout particulièrement d’elles-mêmes. Les causes et les conséquences de ce manque de confiance sont de nature multiples. Arrivées à l’âge adulte et en entreprise, il nous faut un long moment avant de comprendre la force de ce mécanisme de dévalorisation. Alors, nous commençons par nous taire, puis nous acceptons de nous faire couper la parole. 

Notre frustration grandit progressivement et plus nous écoutons des hommes oser prendre la parole malgré leur incompétence manifeste du sujet qu’ils s’approprient pour occuper l’espace. Nous reviendrons sur le principe de Peter ou le syndrome Dunning Kruger plus longuement dans un prochain article. J’ai déjà évoqué le Manterrupting

Ce qu’il faut retenir à ce stade, compétence et sentiment de confiance sont des notions radicalement différentes selon les individus pour ne pas dire entre les femmes et les hommes 😉

Une étude de Kieran Snyder a démontré qu’en réunion, les hommes captent  jusqu’à  75% du temps de parole et qu’un homme interrompt 23% de fois plus une femme qu’un autre collègue masculin. 

2.2. Le biais hiérarchique ou biais d’autorité :

Moins polémique mais tout aussi discutable, ce biais consiste à préférer les idées venant de personnes de statut plus élevé. Nous l’avons tous vécu : “le chef a toujours raison”. 

Même si j’ai connu de multiples organisations, je ne peux témoigner que pour des entreprises françaises. Cet adage y est tellement puissant. J’ai même pu observer les risques de cette dérive. Des structures où le management était une compétence qui s’imposait même à la technicité du métier managé. À partir de certains grades hiérarchiques, le métier de l’équipe managée n’était plus un critère de sélection. Les individus pouvaient donc diriger des équipes dont ils ne comprenaient rien au métier. Pour autant, leur avis en réunion prévalait tout de même – y compris pour des arbitrages 100% techniques. 

Les employés de rang inférieur se sentent naturellement dévalorisés et démotivés face à aussi peu de considération de leur expérience ou de leurs compétences.

Zoom sur l’étude de Milgram 
La célèbre expérience sur l’obéissance à l’autorité réalisée en 1961 par le psychologue Stanley Milgram illustre tristement bien le biais d’autorité. Dans cette expérience, il demande à des volontaires d’envoyer à une personne assise derrière une vitre des décharges électriques de plus en plus fortes de 15 volts jusqu’à 450 volts, quasiment mortelles. Lorsque les volontaires voulaient arrêter l’expérience devant les hurlements de douleur de la « victime », qui était un comédien et qui ne recevait aucune décharge, le professeur Milgram répondait calmement « Continuez, l’expérience l’exige« . La plupart des volontaires, poussés par le respect de l’autorité, ont poursuivi l’expérience et la moitié sont allés jusqu’au maximum.

3. Les biais dans le cadre de la formation et du développement professionnel

3.1. Les biais d’accès :

Il existe une tendance à offrir plus de possibilités de développement aux employés perçus comme plus prometteurs. Selon une étude de Deloitte, 60 % des opportunités de formation sont offertes à des employés déjà identifiés comme « hauts potentiels », laissant les autres sans accès équitable au développement.

Je suis, d’une certaine façon, le fruit de ce biais et j’ai détesté ça ! C’est d’ailleurs une approche que je considère très paternaliste. Elle impose directement au formé, d’être redevable auprès de l’organisation qui lui a fait un cadeau.

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Ce biais je l’ai d’ailleurs vécu :

  • en tant que “haut potentiel” à qui l’on faisait l’aumône d’une formation pour la faire grandir
  • en tant que manager qui devait accompagner un “élu”.

Je crois que c’est dans le deuxième cas que cela m’a choqué le plus. Il s’agissait d’un processus de passage cadre dans une grande organisation. Un processus archaïque où des “sachants” jugeaient du parcours d’une personne admirable, la sommant de justifier de son professionnalisme et de prouver son allégeance à l’organisation.

Alors, oui, il y a du positif dans ces processus. Pour moi, ça a été de commencer à comprendre pourquoi je voulais changer de vie 🙂 (voir ici). Pour ma collaboratrice, une respiration et des formations de qualité. La frustration des autres employés, qui ont beau exprimer des envies de progression et en sont exclus, grandit donc. Ils se sentent tout bonnement négligés et stagnants dans leur carrière.

3.2. Les biais de contenus

Ce thème touche autant à la formation initiale de nos enfants qu’à la formation professionnelle. Il met en abîme un matériel de formation qui renforce des stéréotypes existants.

Une étude de l’Université de Washington a montré que 55 % des matériels de formation en leadership incluent des exemples et des scénarios qui perpétuent des stéréotypes de genre et de race.

Le manque d’adaptation des contenus des formations à leurs publics ne peut que générer de la frustration. Les participants peuvent se sentir aliénés ou mal compris.

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La lecture des contenus de programmes académiques enseignés à mes fils m’inquiète. Je frémis de constater que j’ai appris la même chose il y a plus de 30 ans. À titre professionnel, j’ai fait ma vie dans la gestion de projet. J’ai expérimenté toutes ces tendances non adaptées aux grandes organisations et auxquelles elles tentent d’adhérer…

4. Les biais appliqués à l’évaluation des projets et des idées innovantes

4.1. Les biais d’innovation :

Une étude de l’Université de Californie révèle que les idées provenant des départements R&D ont 40 % plus de chances d’être financées que celles provenant d’autres départements, même si leur potentiel est similaire.

Derrière ce concept d’innovation se cachent en fait une multitude des biais que nous avons déjà balayés dans cet article. Biais d’affinité, biais de confirmation, biais d’autorité… Ou comment donner naturellement la préférence pour les idées venant de certaines équipes ou personnes.

Là aussi, l’adhésion, apparemment spontanée aux idées innovantes des autres, frustre les membres moins visibles qui peuvent se sentir ignorés.

4.2. Les biais de risque :

Les biais inconscients touchent jusqu’à l’activité même des organisations. Le biais de risque s’exprime par la surestimation des risques associés aux projets provenant de sources moins traditionnelles.

Selon une étude de PwC, 45 % des projets proposés par des équipes diversifiées sont jugés plus risqués. Ils sont donc moins souvent financés, malgré des analyses de rentabilité similaires à celles des projets traditionnels.

Entre les “on a toujours fait comme ça” et les “on n’a jamais fait ça”, les projets prometteurs peuvent ne jamais voir le jour. Les collaborateurs à l’origine de ces propositions de changement peuvent se démotiver sans avoir réussi à se faire entendre.

Conclusion : les biais inconscients, les incontournables de notre vie professionnelle

Vous l’aurez compris les biais inconscients se manifestent à chaque étape clé de la vie en entreprise. Ils créent frustrations et iniquités.

Il est crucial de  les reconnaître pour mieux les combattre et créer un environnement de travail plus juste et inclusif. La bonne nouvelle c’est qu’une fois mis au jour, il est finalement assez simple de les contrecarrer. Aucune méthode miracle mais beaucoup de bon sens 🙂

Biais inconscients, biais cognitifs innovation et risque

Pour aller plus loin, explorez mes prochains articles détaillant chaque point évoqué. Vous découvrirez des stratégies concrètes pour lutter contre les biais en entreprise. D’ici là, n’hésitez pas à commenter cet article. Vos expériences me permettront d’enrichir ce contenu qui est d’abord le vôtre.

Quiz imposteur ou super-héros discret ?

Bienvenue à ce quiz unique en son genre, destiné à ceux et celles qui se demandent s’ils sont des imposteurs ou des héros méconnus.

Parfois, dans notre vie, nous nous sentons comme des super-héros cachés derrière un masque d’incertitude et de doute.

Ce quiz est conçu pour vous aider à découvrir si vous cachez un potentiel héroïque en vous, tout en combattant les sentiments du syndrome de l’imposteur.

Combattre le syndrome de l'imposteur

Suis-je un imposteur... ou juste une super-héroïne méconnue ou un super-héros discret ?

Répondez à chaque question par "Oui", "Non" ou "Peut-être" et découvrez où vous vous situez sur l'échelle du super-héros discret.

Rappelez-vous, même les plus grands super-héros peuvent douter d'eux-mêmes de temps en temps. Ce qui compte, c'est de ne pas laisser ces doutes vous empêcher d'accomplir de grandes choses.

Alors, prenez une profonde inspiration, enfilez votre cape imaginaire, et plongez dans ce quiz pour révéler votre véritable identité ! 🙂

1 / 10

1. Avez-vous déjà sauvé le monde en secret, mais personne ne l'a remarqué ?

2 / 10

2. Vous sentez-vous parfois comme si vous portiez un masque de super-compétence, cachant votre véritable identité de génie incompris ?

3 / 10

3. Avez-vous tendance à minimiser vos réalisations, les attribuant à la chance ou à des gadgets super-secrets ?

4 / 10

4. Vous comparez-vous aux autres, en vous demandant si vous êtes aussi génial que Batman ou aussi intelligent qu'Iron-Man ? (Je vous laisse me donner les pendants féminins de ces références mais ça pourrait faire l’objet d’un article à part entière 🙂)

5 / 10

5. La peur de l'échec vous paralyse parfois, vous empêchant de révéler votre véritable potentiel héroïque ?

6 / 10

6. Vous sentez-vous coupable d'avoir sauvé le monde, comme si vous ne méritiez pas cette reconnaissance ?

7 / 10

7. Vous critiquez-vous sans cesse, doutant de vos capacités et remettant en question votre héroïsme ?

8 / 10

8. Vos nuits sont parfois troublées par des cauchemars où votre identité secrète est révélée et que vous êtes ridiculisé(e) ?

9 / 10

9. Avez-vous déjà développé une double personnalité, l'une pour le monde (le quotidien) et l'autre pour vos missions secrètes (au travail) ?

10 / 10

10. Vous sentez-vous parfois comme si vous viviez dans une simulation informatique, et que votre héroïsme n'est qu'une illusion ?

N'hésitez pas à partager ce quiz s'il vous a plu !

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N’oubliez pas de partager ce quiz et de consulter les ressources disponibles pour aider tous les super-héros en herbe à vaincre le syndrome de l’imposteur. Vous êtes unique et précieux, et le monde a besoin de vous ! 🙂

Bonne chance, et surtout, amusez-vous bien !

Quand le syndrome de l’imposteur s’invite au cinéma !

Vous souvenez-vous du film Working Girl ? 

J’avais envie de vous partager aujourd’hui ce souvenir qu’il me reste de ce film des années 80. Ce portrait fait à l’époque de la belle et gentille Tess face à une Katherine, hystérique et carriériste me revient régulièrement en mémoire.

De Working Girl à la réalité : le syndrome de l’imposteur s’invite au bureau

Tess McGill, secrétaire ambitieuse et rêveuse, se retrouve propulsée dans le monde impitoyable des affaires new-yorkaises. Après s’être fait volé une idée par sa patronne, Katherine Parker, elle décide de se faire passer pour elle. Elle gravira les échelons et découvrira les rouages du pouvoir et de l’ambition. Mais derrière cette ascension fulgurante se cache un secret : Tess est rongée par le doute et la peur de l’échec, victime du syndrome de l’imposteur.

Le film Working Girl, sorti en 1988, a marqué toute une génération par son message, finalement assez daté, d’émancipation féminine et son portrait réaliste du monde du travail. Mais au-delà de son intrigue captivante et de ses personnages attachants, le film explore un thème souvent négligé : le syndrome de l’imposteur.

Tess McGill, l’incarnation du syndrome de l’imposteur

Malgré ses compétences et son intelligence, Tess doute constamment de ses capacités et craint d’être découverte. Elle se compare défavorablement aux autres femmes d’affaires et se sent inférieure à elles. La peur de l’échec la paralyse et l’empêche de prendre des risques.

Le film aborde, tour à tour, les principaux symptômes du syndrome de l’imposteur :

  • Doute de soi et manque de confiance en soi

Tess doute constamment de ses capacités et craint d’être découverte. Elle se compare défavorablement à Katherine et aux autres femmes d’affaires plus expérimentées.

  • Peur de l’échec :

La peur de l’échec est un facteur important du syndrome de l’imposteur. Tess a peur de ne pas être à la hauteur des attentes et d’échouer dans ses projets.

  • Besoin d’approbation et de validation :

Tess recherche constamment l’approbation des autres, en particulier de Katherine. Elle a besoin que les autres lui confirment sa valeur et ses compétences.

  • Perfectionnisme et autocritique :

Tess est perfectionniste et se critique constamment. Elle se concentre sur ses erreurs et ses échecs plutôt que sur ses réussites.

  • Comparaison sociale

Tess se compare souvent aux autres femmes d’affaires et se sent inférieure à elles. Elle pense qu’elles sont plus compétentes et plus méritantes qu’elle.

  • Imposture et mensonge :

Tess se fait passer pour Katherine afin de gagner en confiance et en crédibilité. Ce mensonge reflète son sentiment d’in-authenticité et son manque de confiance en soi.

  • Découverte et transformation

Lorsque la vérité sur l’identité de Tess est révélée, elle est confrontée à sa peur de l’échec et de la honte. Cependant, elle finit par accepter ses compétences et sa valeur, et elle embrasse son identité authentique.

Le film met le syndrome de l’imposteur de Tess au cœur de l’intrigue puisque ses qualités intellectuelles objectives passent au second plan dans la lutte pour le pouvoir menée non pas par un homme mais par une femme. Il pointe aussi les stéréotypes sociaux qui rendent l’expression des compétences encore plus compliquées.

Working Girl : une source d’inspiration et d’espoir

Le film Working Girl est une source d’inspiration et d’espoir pour tous ceux qui souffrent du syndrome de l’imposteur. L’histoire de Tess McGill nous montre qu’il est possible de surmonter ses doutes et de réaliser ses rêves. En acceptant finalement ses compétences et sa valeur, Tess McGill nous montre qu’il est possible de s’affranchir du syndrome de l’imposteur et de briller de mille feux. Son parcours est un message d’encouragement pour toutes les femmes qui doutent d’elles-mêmes et qui ont peur de prendre leur place dans le monde.

Syndrome de l'imposteur _ working girl _ Tess

Le film Working Girl nous rappelle que le succès n’est pas une question de chance ou de talent inné, mais plutôt de travail acharné, de persévérance et de confiance en soi. Il nous montre qu’il est possible de réaliser de grandes choses, même si l’on a l’impression de ne pas être à la hauteur.

Alors, si vous vous sentez parfois comme un imposteur, n’oubliez pas que vous n’êtes pas seul(e). De nombreuses personnes talentueuses et intelligentes souffrent du syndrome de l’imposteur. Mais il est possible de surmonter ce sentiment et de réaliser votre plein potentiel.

Inspirez-vous de l’histoire de Tess McGill et laissez-vous guider par votre ambition et votre courage. Le monde a besoin de votre talent et de votre voix. N’ayez pas peur de prendre votre place et de briller !

En plus de l’inspiration qu’il procure, le film Working Girl offre également des conseils pratiques pour gérer le syndrome de l’imposteur :

  • Tess apprend à se faire confiance en ses intuitions et à prendre des décisions par elle-même.
  • Elle apprend à s’affirmer et à défendre ses idées.
  • Elle apprend à ne pas avoir peur de l’échec et à rebondir après les revers.
  • Elle apprend à s’entourer de personnes positives et encourageantes.

Ces conseils peuvent être utiles à tous ceux qui souffrent du syndrome de l’imposteur. En les mettant en pratique, vous pouvez apprendre à surmonter vos doutes et à réaliser vos rêves.

J’espère que cette proposition vous a plu. N’hésitez pas à me contacter si vous avez d’autres questions.

5 astuces et 1 bonus pour combattre le syndrome de l’imposteur

Remettons les choses dans leur contexte. 

Nous l’avons vu ensemble dans l’article “Femmes et syndrome de l’imposteur : guide vers le succès”, il faut commencer par comprendre les causes, les manifestations et les conséquences du phénomène. 

Dans l’article suivant “Syndrome de l’imposteur : des biais cognitifs et des stéréotypes”, je vous propose d’appréhender les mécanismes profonds qui nous impactent. 

Je vous propose désormais de passer aux choses sérieuses : résoudre le problème et combattre votre syndrome de l’imposteur ! 

l. Pourquoi : ½ compréhension = interprétation 2 ?

Je m’inspire d’une expression d’Olivier BAS (Vice Président Havas Paris, auteur, conférencier à Paris lll) qui lui écrit : “½ décision = bordel 2“, pour vous permettre de mémoriser simplement la théorie que j’illustre ici. 

Lorsque vous mettez deux personnes dans une pièce, elles y entrent chacune avec leur patrimoine personnel. On considère toutefois qu’elles se rejoignent dans une vision sociétale à peu près équivalente, à condition qu’elles soient de même nationalité. 

Pour autant, il est faux et limitant de penser que ce seul point commun leur permet de se comprendre. Pour chacune, le poids de ses bagages : éducation, famille et expériences – personnelles et professionnelles -, vient influer directement sur son interprétation de la situation qu’elle partage avec l’autre. 

Nous l’avons vu précédemment, les biais cognitifs et les stéréotypes se glissent dans chacun de ses environnements également. Il est donc, quasiment impossible, de ne pas être influencé d’une manière ou d’une autre. 

C’est la fatalité me direz-vous ! et quel rapport avec le syndrome de l’imposteur surtout ? 

Et bien, ça a tout à voir ! Ce syndrome n’est que l’expression d’une interprétation partiellement erronée. Il est amplifié par le sentiment que si quelqu’un dit le contraire, c’est que nous devons avoir tort.  

Alors, je n’ai pas de recette miracle. Mais ce schéma vous précise tous les sujets vous devez être imbattables. Vous devez comprendre :

  • Comment votre éducation vous influence au quotidien ?
  • Ce que votre cercle familial vous conditionne à croire ?
  • Ce qui, dans vos expériences personnelles et professionnelles, fait de vous ce que vous êtes ?
  • Quels sont les principaux biais et stéréotypes visibles dans l’organisation à laquelle vous appartenez ?

OK ! C’est bien beau tout ça. Mais par où commencer ? C’est tellement vaste ! 

Je vous propose, comme base de départ, la méthode que j’ai commencé à m’appliquer. 

ll. Mes 5 astuces  anti-syndrome de l’imposteur

Je vous les livre en vrac puis je vous les détaille mais mon approche est assez simple. Il faut partir de soi pour mieux comprendre l’autre. 

____________________________________________

  1. Se focaliser sur ses réalisations
  2. S’appuyer sur ses forces et ses compétences
  3. S’encourager entre femme
  4. Oser prendre la parole
  5. Assumer qu’on a besoin d’aide

____________________________________________

1. Se focaliser sur ses réalisations : 

Au lieu de se focaliser sur ses erreurs et ses imperfections, il est important de se rappeler ses réalisations et ses succès. Cela permet de renforcer la confiance en soi et de se concentrer sur ses points forts. 

Le meilleur moyen de pouvoir se focaliser sur ses réalisations est de les connaître. Commencez par vos réalisations professionnelles, c’est souvent plus simple et plus factuel.

Prenez une feuille (ouvrez un document Word ou un fichier Excel) et listez vos réalisations.  Décrivez-les en suivant ce modèle de principe : 

  • Date
  • Entreprise
  • Poste
  • Titre de la réalisation
  • Durée
  • Contexte  (Ce qui ne dépendait pas de moi/hors de mon contrôle)
  • Mission (Objectifs) 
  • Enjeux / Difficultés / Contraintes à surmonter 
  • Réalisations (Actions conduites : « je ») 
  • Résultats et/ou valeur(s) ajoutée(s) (Impact pour l’entreprise, contribution personnelle…)

2. S’appuyer sur ses forces et ses compétences : 

Il est important de se concentrer sur ses forces et ses talents uniques plutôt que de se comparer aux autres. 

Là aussi, pas de mystère, vous connaître est la clé. 

La bonne nouvelle, c’est que si vous avez commencé à lister vos réalisations, vous avez déjà sous les yeux les éléments. 

Reste à compléter la liste avec : 

  • Les compétences et caractéristiques mises en évidence
  • Les forces (celles que vous accorderiez aux autres à la lecture de ces éléments si c’est plus simple pour vous !)
  • Les compétences sectorielles associées

3. S’encourager entre femmes

Je précise ici, comme je le ferai sans doute souvent, que mon propos ne sera jamais d’opposer les femmes aux hommes. Quand je dis “s’encourager entre femmes”, je pense d’abord à s’appliquer immédiatement à nous-mêmes les découvertes que nous ferons. 

Ne vous êtes-vous jamais sentie honteuse d’avoir pensé à une collègue en vous disant “Sa promotion ! Elle ne l’a pas obtenue sur ses simples compétences…” ? 

Nous, les femmes, portons une importante part de responsabilité dans la persévérance de ces pensées stéréotypées. 

Je me souviens avoir assisté il n’y a pas si longtemps à une séance d’un Club de Femmes d’une grande entreprise. J’y ai observé des femmes de 45 à 50 ans faire la leçon à des plus jeunes en leur expliquant qu’elles n’avaient pas à demander la permission pour avoir une vie personnelle équilibrée. 

Hourra à la culpabilisation ! Si une jeune femme ose demander à ses “mentors” si elle a “le droit” de tomber enceinte quand elle veut, c’est qu’elle se sent contraint par son environnement ! Si la réponse est : “ta question est idiote” de la part de femmes qui sont passées par là mais en sont loin. Quel service apportons-nous à cette jeune femme ? 

4. Oser prendre la parole

Dans la continuité de l’idée précédente, nous avons un devoir de transmission que nous faisons taire derrière notre syndrome de l’imposteur. Je vous invite à y réfléchir. 

Mettez-vous dans les chaussures de l’autre. Osez avouer vos pensées les plus divergentes.

Je fais partie de cette toute petite frange de femmes qui a osé dire qu’elle n’avait pas l’instinct maternel. Je le dis haut et fort : 

  • “J’aime mes enfants mais je n’aime pas les enfants des autres !”
  • “J’ai particulièrement mal vécue mon premier congé maternité”

Je ne compte plus les regards soulagés observés lorsque j’avoue ces pensées si peu politiquement correctes !

Il faut également oser expliquer pourquoi nous ressentons certaines situations comme dégradantes ou potentiellement limitantes. Il est de notre devoir au quotidien de porter une parole qui explique simplement pourquoi “Non. Ça n’est pas une bonne idée d’offrir à toutes les femmes de l’entreprise une plante verte le 8 mars pour la journée de la femme !” Situation réelle vécue et pas il y a 15 ans… 

Il y aurait tant de choses à dire à ce propos, je vais garder ça pour plus tard 🙂

5. Assumer qu’on a besoin d’aide

Finalement, le plus dur pour l’imposteur c’est de prendre le risque d’être démasqué. Demander de l’aide n’est donc pas une option. 

Si vous restez dans cette posture, vous prenez le risque de ne jamais comprendre votre environnement. Je ne le sais que trop. Je n’ai jamais osé le faire et j’ai donc systématiquement pris des murs et des claques que j’aurais pu éviter. 

Demander de l’aide a pour principal objectif de mieux comprendre comment l’autre pense. Dire qu’on ne sait pas et qu’on doit être accompagné(e) quand on arrive dans un nouvel environnement est donc la clé pour gagner plus vite en efficacité et économiser de l’énergie. 

On parle beaucoup des 100 jours en politique mais peu en entreprise. Or, ce droit aux 100 jours s’applique en tout premier lieu à l’entreprise. Quand vous arrivez vous avez tous les droits de poser toutes les questions qui vous passent par la tête ! Rien à voir avec de l’imposture, c’est normal de ne pas savoir si on ne pose pas la question. 

Cela vous semble idiot ! Tant mieux, ça l’est. Mais est-ce que vous vous êtes jamais autorisé(e) à le faire ? 

Bonus

Pour les plus motivé(e)s d’entre vous, le meilleur exercice qui soit est d’écrire sa biographie complète

Comment ne pas reprendre confiance en soi quand on a couché sur le papier tout ce qui nous constitue ? Il n’y a pas de petits ou de grands succès ou échecs. Il y a les vôtres et personne ne pourra vous les retirer. 

Personnellement, j’ai été amené à le faire à la suite d’un échec professionnel. J’ai commencé en marmonnant contre cette perte de temps. J’ai poursuivi comme droguée par l’exercice. J’ai été récompensée par le regard de mes proches après lecture. 

____________________________________________

Conclusion : partez de vous et vous surmonterez le syndrome de l’imposteur !

Combattre le syndrome de l’imposteur est un chemin parsemé de défis, mais aussi d’opportunités pour se redécouvrir et s’épanouir. En comprenant les mécanismes qui alimentent ce syndrome, en reconnaissant ses forces et en se soutenant mutuellement, vous pouvez progressivement construire une confiance solide en vos capacités. Les cinq astuces que je vous propose ne sont pas des solutions miracles, mais des pistes concrètes pour commencer ce travail.

Se focaliser sur ses réalisations, s’appuyer sur ses compétences, s’encourager entre femmes, oser prendre la parole et assumer qu’on a besoin d’aide sont autant de stratégies qui rapprochent d’un état d’esprit plus serein et affirmé. Et pour celles et ceux qui souhaitent aller plus loin, l’écriture de sa biographie peut se révéler un exercice puissant pour ancrer cette confiance.

Rappelez-vous, chaque petit pas compte. Célébrez vos progrès, entourez-vous de personnes bienveillantes et persévérez. Le syndrome de l’imposteur peut être surmonté, et en travaillant sur vous-même, vous ouvrirez la voie à une vie professionnelle et personnelle plus épanouissante. C’est une aventure qui en vaut la peine, car au bout du chemin, vous découvrirez non seulement votre valeur, mais aussi la force de votre propre parcours. Ne laissez personne vous dire le contraire ! 

J’attends avec impatience vos commentaires et vos expériences sur ces sujet !

#syndromedelimposteur #inclusion #developpementpersonnel

Créer du contenu inspirant : mes secrets de fabrication

Créer du contenu inspirant : mes secrets de fabrication

Introduction

Les Choses Qui Collent, livre de Chip et Dan Heath

Créer du contenu inspirant ne se limite pas à informer; il doit captiver, motiver et inciter à l’action. Sur le site, « Les Biais Dans Le Plat », je m’efforce de respecter les principes énoncés par Chip et Dan Heath dans « Ces idées qui Collent » et que j’ai appris dans le cadre de la formation d’Olivier Roland, Blogueur Pro IA.

Ces principes incluent la simplicité, l’inattendu, le concret, la crédibilité, les émotions et l’histoire. Voici comment j’applique chaque principe à travers mes articles, avec des exemples spécifiques tirés de mon blog.

1. la simplicité pour démystifier les Biais Cognitifs

La simplicité est cruciale pour rendre les concepts complexes accessibles et créer du contenu inspirant. Dans mon article « Femmes et syndrome de l’imposteur : guide vers le succès« , j’explique ce biais de manière concise : « Le syndrome de l’imposteur est ce sentiment d’être un fraudeur malgré ses succès. » Cette définition simple aide à comprendre immédiatement de quoi il s’agit, sans jargon inutile.

2. L’inattendu pour changer les perspectives

Le principe de l’inattendu implique de surprendre le lecteur avec des idées contre-intuitives. Par exemple, dans l’article « Femmes au travail : percez les secrets et brisez le plafond de verre« , je révèle comment les décisions apparemment libres sont souvent influencées par des biais inconscients. Cette révélation a pour but sinon de choquer mais d’intriguer, incitant l’autre à reconsidérer ses propres croyances.

3. Le concret via des chiffres précis

Les données concrètes rendent les arguments plus convaincants. J’utilise des chiffres précis, comme dans cet exemple tiré d’une étude LinkedIn de 2019 : « Les femmes postulent 20 % moins souvent que les hommes, malgré un taux de consultation des offres d’emploi supérieur. » Ces statistiques spécifiques aident à illustrer l’impact tangible des biais cognitifs sur le comportement.

4. La crédibilité en s’appuyant aussi bien des études scientifiques que sur ses propres expériences

Pour générer de la confiance, je cite des recherches crédibles. Par exemple, je mentionne une étude du McKinsey Global Institute qui prouve que les femmes sont deux fois moins susceptibles que les hommes de postuler à une promotion et qu’ à cela s’ajoute que, même si elles sont tous les ans plus ambitieuses, elles ont encore 33% de chance en moins d’être promues qu’un homme ».

En combinant ces faits avec un langage accessible, je renforce la crédibilité de mes articles tout en les rendant compréhensibles.

5. Laisser de la place aux émotions  pour se connecter aux autres 

Les émotions sont essentielles pour créer un lien à l’autre. Dans l’article « Femmes au travail : percez les secrets et brisez le plafond de verre« , je partage une expérience personnelle de prise de conscience des biais cognitifs, ce qui rend le contenu plus engageant et facile à mémoriser et à transmettre.

Les lecteurs peuvent se voir dans ces histoires et ressentir les mêmes émotions.

6. Laisser une bonne place à son histoire pour illustrer avec des récits

Les histoires captivent et aident à mémoriser les informations. Dans mon article « Femmes et syndrome de l’imposteur : guide vers le succès« , je raconte des histoires de femmes qui ont surmonté ce biais, ce qui inspire et motive mes lecteurs à croire en leurs capacités et à agir.

Et finalement, le bonus qu’Olivier Roland nous enseigne, osez l’appel à l’action

Chaque article se termine par un appel à l’action. Par exemple, dans « Femmes au travail : percez les secrets et brisez le plafond de verre », j’encourage les lecteurs à partager leurs expériences. Favoriser les interactions pour créer une communauté qui me permettra de créer des contenus utiles au plus grand nombre est le principal challenge que je me suis fixé. 

Olivier Roland, et notamment son article « Effet de levier : transformez l’ordinaire en extraordinaire« , a été une source d’inspiration pour moi. C’est avec pragmatisme et simplicité qu’il explique comment utiliser des stratégies efficaces pour maximiser l’impact de chaque contenu. Je m’efforce d’appliquer sa technique de storytelling pour rendre mes articles plus engageants et ses conseils sur l’optimisation SEO pour augmenter la visibilité des Biais dans Le Plat. En appliquant ses conseils, je vise le développement d’une plateforme dynamique et influente aux services des femmes et des entreprises pour qui l’inclusion n’est pas juste un mot. 

Article Effet de levier : transformez l'ordinaire en extraordinaire, Olivier Roland, Blogueur Pro

Conclusion

Si cet article vous a intéressé et que vous voulez en savoir plus sur les techniques d’Olivier Roland, je vous invite à aller consulter son site Blogueur Pro. Olivier organise cet évènement interblogueurs « comment créer du contenu qui inspire votre audience » auquel je participe aujourd’hui.

De mon côté je continuerai, en intégrant les principes de simplicité, d’inattendu, de concret, de crédibilité, d’émotions et d’histoires, a créé, pour vous, du contenu inspirant et engageant. Ces éléments, combinés à des appels à l’action clairs, vont permettre à ce site de non seulement informer mais aussi de motiver et de créer une véritable communauté. Rejoignez-moi, partagez vos expériences, et ensemble, continuons à démasquer les biais cognitifs pour une performance inclusive.

Syndrome de l’imposteur : des biais cognitifs et des stéréotypes

Syndrome de l’imposteur : des biais cognitifs et des stéréotypes

Apprenez à connaître vos ennemis d’autant plus quand cet ennemi c’est vous ! 

Nous l’avons vu dans l’article “Femmes et syndrome de l’imposteur : les clés du succès” en analysant les causes, manifestations et conséquences du syndrome de l’imposteur. Nos comportements sont influencés tant par des biais cognitifs que des stéréotypes. Ces facteurs influencent profondément la façon dont nous percevons et évaluons nos compétences et nos réalisations. 

Je vous propose ici d’aller plus loin dans l’illustration de ces biais et stéréotypes. Je vous raconterai certaines de mes histoires pour vous permettre de regarder les autres sous un autre angle. 

Pour avancer, il faut comprendre et il faut parler. J’ai mis tellement de temps à le comprendre ! Ma plus grande récompense serait que vous me partagiez vos expériences en commentaires de cet article.

Avant toute chose, une petite définition s’impose !

I. Qu’est-ce qu’un biais cognitif et pourquoi y sommes-nous tellement sensibles ?

Un biais cognitif est un schéma de pensée trompeur et faussement logique. Il nous sert quotidiennement à résoudre quatre problèmes principaux : la surcharge d’information, le manque de sens, le besoin d’agir vite et comment savoir de quoi on doit se rappeler plus tard. 

Codex des biais cognitifs John Manoogian
Modèle Algorithmique : John Manoogian III – By Jm3 [CC BY-SA 4.0], from Wikimedia Commons

II. Dans le cadre du syndrome de l’imposteur, on peut retrouver les biais suivants : 

Première précaution d’usage, je vous propose ici une sélection qui me ressemble avant tout. La production de contenus sur ces sujets est tellement fertile que vous n’aurez pas de mal à trouver d’autres idées. Pour autant, la transmission de ces messages ne me semble pas à la mesure de l’enjeu. Encore une fois, ma mission ici est d’ouvrir la discussion.

1. La pensée dichotomique :

Ce biais amène les femmes à voir le monde en termes de « tout ou rien ». Nous pouvons nous percevoir soit comme des impostures complètes, soit, plus rarement, comme des génies absolus. Nous minimisons nos succès et exagérons nos erreurs. Impossible dans ce cas de reconnaître ses progrès et sa valeur réelle.

2. La lecture dans les pensées

Les femmes qui souffrent du syndrome de l’imposteur ont tendance à présumer que les autres pensent du mal d’elles, que tous leurs succès sont soumis à des conditions biaisées. Les politiques d’inclusion en entreprise lorsqu’elles sont mal maîtrisées font beaucoup de mal aux femmes qui réussissent. Elles interprètent les regards, les commentaires et les silences de manière négative, même si ces indices n’ont pas de fondement réel.

3. La généralisation excessive :

Un seul échec ou une critique peut amener les femmes à généraliser et à conclure qu’elles sont incompétentes dans tous les domaines. Elles oublient leurs réussites passées et se focalisent sur les moments négatifs, ce qui alimente leur sentiment d’inadéquation.

4. La disqualification des réalisations :

Les femmes qui souffrent du syndrome de l’imposteur ont tendance à attribuer leurs succès à des facteurs externes, comme la chance ou l’aide des autres, plutôt qu’à leurs propres mérites. Les femmes managers ont tendance à faire passer trop systématiquement l’équipe devant elles. Elles minimisent leurs compétences et leur effort, ce qui les empêche de se sentir totalement fières de leurs accomplissements.

5. La comparaison sociale :

Les femmes se comparent souvent aux autres, en particulier à celles qui semblent plus accomplies qu’elles. Elles se focalisent sur les réussites des autres et minimisent leurs propres réalisations, ce qui alimente leur sentiment d’infériorité.

Cette tendance à la comparaison est aggravée par un perfectionnisme plus ou moins fort. Les femmes se fixent des objectifs inatteignables et se critiquent sévèrement pour leurs erreurs, ce qui alimente leur anxiété et leur sentiment d’échec.

Il est important de noter que le syndrome de l’imposteur n’est pas causé par un seul biais cognitif, mais plutôt par une combinaison de plusieurs facteurs. En comprenant ces biais et en développant des stratégies pour les contrer, les femmes peuvent apprendre à mieux se percevoir et à surmonter les obstacles qui les empêchent de s’épanouir pleinement.

III. Les stéréotypes de genre : terreau fertile du syndrome de l’imposteur chez les femmes

En plus des biais cognitifs mentionnés ci-dessus, il est important de souligner le rôle des stéréotypes de genre dans le développement du syndrome de l’imposteur. 

Les stéréotypes de genre, ces croyances sociales préconçues sur les caractéristiques et les comportements attendus des hommes et des femmes, jouent un rôle crucial dans le développement du syndrome de l’imposteur chez les femmes. Dès leur plus jeune âge, les femmes sont confrontées à des messages implicites et explicites qui les conditionnent à douter de leurs capacités et à limiter leurs aspirations.

Ces stéréotypes peuvent renforcer les biais cognitifs et rendre les femmes encore plus susceptibles de souffrir du syndrome de l’imposteur, je les ai rassemblé en trois catégories principales mais il est impossible d’atteindre l’exhaustivité tant notre perception au monde nous est propre !

1. Les incompétences des femmes

  • “Les femmes sont moins compétentes en mathématiques et en sciences”
  • “Les femmes réussissent grâce à leur apparence ou leur charme plutôt qu’à leur compétence”
  • “Les femmes ne sont pas de bonnes leaders”
  • “Les femmes sont naturellement multitâches, mais moins spécialisées”

C’est le fléau des généralités bien sûr mais quelle puissance peuvent avoir ces idées latentes sur nos vies. Et le pire, c’est que nous sommes les principaux vecteurs de transmission de ces croyances séculaires. 

Gamine, une professeur de mathématiques de sixième a jugé bon de m’aider à comprendre que j’avais “trop confiance en moi”. Elle a osé regarder ma mère dans les yeux pour lui dire avec fierté “qu’elle avait fait en sorte que ça change” ! Je n’ai jamais compris ce qu’elle m’avait fait mais elle a réussi à détruire en moi la confiance nécessaire à réussir dans le domaine scientifique au niveau scolaire. Bizarrement, et contre nature, j’ai brisé cette malédiction dans ma vie professionnelle. Au point de finir à atteindre des postes de directrice informatique ! 

Il m’a fallu des années pour comprendre pourquoi et comment il fallait se présenter, présenter ses réalisations, assumer ses compétences et ses expertises. Mais aussi, des années pour comprendre en quoi les qualités féminines devaient servir différemment les entreprises. 

2. Les femmes « douces » et « émotives »

  • “Les femmes sont plus émotionnelles et moins rationnelles”
  • “Les femmes doivent être modestes et ne pas se vanter de leurs réalisations”
  • “Les femmes doivent être agréables et accommodantes”
Syndrome de l'imposteur - autocritique

C’est la grande ambiguïté que rencontrent les femmes en entreprise. le contre-pied que tu te sens obligée de prendre pour réussir et qui fait encore plus de mal que de bien à la cause des femmes.  

En fait, la situation est bien plus compliquée sur le terrain. On oppose inconsciemment, les “faibles femmes” d’un côté et les femmes fortes. Ces dernières, victimes des stéréotypes de genres opposés.  La femme est alors associée : à la loyauté, à un sentiment d’appartenance exacerbé, à un bon sens de la communication et à une faculté à s’effacer au profit de leur mission… 

Et, c’est alors que pour briser le plafond de verre, la femme est projetée sur la falaise de verre. Les femmes sont mises en situation d’échec. La chercheuse suisse, …, est formelle : “les hommes sont plus souvent choisis que les femmes aux postes de direction, et lorsque les femmes sont sélectionnées, c’est pour occuper des positions difficiles”1.

Je ne saurai pas dire combien de femmes et d’amies, j’ai vu être mises dans cette position au cours de ma vie professionnelle. J’ai moi-même pris avec plaisir des responsabilités en pleine tempête, tellement flattée qu’on fasse enfin appelle à moi, que mes compétences soient reconnues. 

C’est pour ça qu’il devient impératif de partager ces constats. La première étape c’est de partager ses expériences. Pour autant, qui partage volontiers ses échecs ? D’autant plus quand votre émotion se retourne consciemment et inconsciemment contre vous ! 

3. Les femmes hyper-responsabilisées

Je le présente en dernier mais je me demande si ça n’est pas le groupe de stéréotypes qui n’est pas le plus lourd à assumer pour les femmes. En tout cas, pour moi, c’est une pression au quotidien.

  • “Les femmes doivent choisir entre carrière et famille”
  • “Les femmes doivent consacrer plus de temps aux soins des autres qu’à leur propre développement”
  • “Les femmes sont responsables de leur propre succès mais aussi du bien-être émotionnel de leur environnement”
  • “Les femmes doivent être parfaites pour réussir”

Comme je l’ai déjà partagé dans ma présentation, je suis une femme comme une autre. J’ai une carrière, une histoire, une famille et des responsabilités. Pour autant, je suis objectivement soumise aux quatres injonctions listées ci-dessus. Et personnellement et professionnellement, j’ai joué bien plus de rôles que de raison. La seule fois où j’ai pu me fabriquer le job de mes rêves, il y avait quatre métiers dans une fiche de poste ! 

Pourtant, je portais toujours les stigmates de la femme “sympa”, “multitâches”, de la “bonne copine” plutôt que de la cheffe naturelle. Et, vraiment, avec du recul, je sais que c’est largement moi qui contribuais à me mettre dans ces cases. Et avec une certaine fierté par-dessus le marché !

Conclusion : Infra-valorisation des compétences féminines

On le voit bien dans ces illustrations, les biais cognitifs et les stéréotypes ont des impacts profonds sur la façon dont on perçoit ses compétences et sa valeur dans sa vie professionnelle et personnelle. 

Les contradictions sont elles aussi évidentes. Les stéréotypes d’hyper-responsabilité ou même les “qualités” qui mènent les femmes vers la falaise de verre sont totalement contradictoires avec celles qui les poussent à se dévaloriser. 

En creusant encore un peu plus loin, certaines compétences et qualités traditionnellement associées aux femmes, comme la communication, l’empathie et le travail en équipe, sont souvent sous-estimées et peu valorisées dans le monde professionnel. Cela peut amener les femmes à douter de la valeur de leurs contributions et à se sentir moins légitimes dans leur réussite.

Mais, il faut garder à l’esprit que ces biais et ces stéréotypes sont bien le résultat de siècles de construction de nos sociétés. La biologie et les neurosciences ont longtemps été utilisées pour justifier les différences essentielles entre les sexes. 

Elles remettent aujourd’hui en question des vérités qui semblaient acquises2. Comme l’affirme la neurobiologiste Catherine Vidal3 : « Oui, il y a des différences entre un cerveau masculin et un cerveau féminin… mais autant qu’entre le cerveau d’un individu et celui d’un autre, qui ne cessent de se façonner selon leur environnement et leurs expériences cognitives respectives. »

Alors, comme je vous l’écrivais en introduction de cet article, pour avancer, il faut comprendre et il faut parler. Ma plus grande récompense serait que vous me partagiez vos expériences en commentaires de cet article.

À vos souvenirs ! J’ai hâte de vous lire ! 

#syndrome de l’imposteur #inclusion #femmes au travail

  1. https://thedaily.swile.co/falaise-verre ↩︎
  2. https://www.hbrfrance.fr/leadership/le-leadership-feminin-une-construction-sociale-60341 ↩︎
  3. « Hommes, femmes : avons-nous le même cerveau ? », de Catherine Vidal, Le Pommier, 2007 ↩︎
Femmes et syndrome de l’imposteur : guide vers le succès

Femmes et syndrome de l’imposteur : guide vers le succès

Syndrome de l'imposteur - femme

Imaginez une femme brillante, compétente et accomplie dans son domaine. Son CV regorge de réalisations remarquables, ses collègues la respectent et ses supérieurs la félicitent. Pourtant, en dépit de ce succès apparent, elle est rongée par un doute lancinant : « Suis-je vraiment à la hauteur ? N’ai-je pas simplement eu de la chance ? Ne vont-ils pas bientôt découvrir que je suis une imposture ? »

Ce sentiment d’illégitimité, cette peur constante d’être démasquée, n’est pas une fiction mais une réalité. Je l’ai vécue et vous aussi sans doute. C’est une réalité pour de nombreuses femmes dans leur vie professionnelle. Il s’agit du syndrome de l’imposteur, un phénomène qui touche un nombre considérable de femmes, freinant leur progression.

De mon côté, j’ai compris qu’elle se manifestait de manière insidieuse. Ainsi, j’étais fière de pouvoir dire que je n’avais jamais obtenu de promotion avant d’avoir prouvé que j’occupais déjà le poste. Ce qui confère bien à confirmer que nous ne postulons pas à des postes sans remplir 100% de leurs critères contrairement à nos homologues masculins1.

Loin d’être une simple impression passagère, le syndrome de l’imposteur se manifeste par des comportements et des pensées bien précis. Il faut noter aussi que syndrome est aggravé par des facteurs externes qui l’amplifient.

La bonne nouvelle est que le syndrome de l’imposteur n’est pas une fatalité. Il est possible de le surmonter en identifiant ses causes, en comprenant ses manifestations et leurs conséquences. Apprenons à nous faire confiance !

I. Les causes du syndrome de l’imposteur au féminin : un terreau complexe et aggravé.

Le syndrome de l’imposteur ne naît pas du vide. Il trouve sa source dans un terreau complexe de facteurs socioculturels, familiaux et personnels qui contribuent à nourrir le doute de soi chez les femmes.

1. Les stéréotypes de genre : un carcan invisible

Dès leur plus jeune âge, les femmes sont confrontées à des stéréotypes de genre qui peut les conditionner à douter de leurs capacités. La société les encourage à être douces, conciliantes, à privilégier les relations aux ambitions et à exceller dans tous les domaines de leur vie. Ces messages implicites et explicites sapent leur confiance en soi et les éloignent des domaines traditionnellement associés à la réussite masculine. 

Le mythe de la femme parfaite nous impose un rythme effréné et de fait épuisant. Il est souvent bien plus difficile de briser les perceptions plutôt que les faits.

Plusieurs études ont démontré que, même si les performances des filles et des garçons étaient équivalentes en mathématiques, la perception qu’ils peuvent avoir de leur niveau est très différentes, Selon une étude de l’Université de Leeds au Royaume-Uni2, 60% des jeunes filles estiment que les garçons sont plus aptes à exceller en mathématiques et en sciences que les filles. Cette perception négative de leurs compétences limite leurs choix d’études et d’orientation professionnelle.

Et parfois des faits externes, conjugués à des perceptions profondes, peuvent accroître sensiblement et durablement les fossés : la réforme du baccalauréat de 2019, qui a fait des mathématiques une option, a fait reculé de 20 ans le niveau de présence des lycéennes en terminal S3

Syndrome de l'imposteur - jeunes filles en terminal scientifique

2. Le manque de modèles féminins inspirants : un miroir déformant

Le manque de modèles féminins inspirants dans les domaines où les femmes sont sous-représentées peut également contribuer au syndrome de l’imposteur. Ne pas voir d’autres femmes réussir dans ces domaines peut les amener à douter de leurs propres chances de réussite.

Une étude de l’Université de Stanford4 a révélé que les femmes exposées à des modèles féminins réussis dans leur domaine étaient plus susceptibles d’avoir confiance en leurs capacités et de persévérer face aux obstacles.

Ajoutons à cela, l’amplification de ce phénomène causé par l’effet Matilda5 qui veut que la contribution des femmes scientifiques à la recherche soit souvent minimisée au profit des hommes. Qui a entendu parlé de Mileva, l’épouse d’Albert Einstein, qui a co-écrit certaines de ses plus célèbres publications ?

On comprend bien que le syndrome de l’imposteur chez les femmes n’est pas une simple question de personnalité. Il est le résultat d’un ensemble complexe de facteurs socioculturels, familiaux et personnels qui, progressivement, sapent la confiance en soi.

II. Les manifestations du syndrome de l’imposteur au féminin : un masque invisible sur le succès

Le syndrome de l’imposteur ne se manifeste pas de manière uniforme chez toutes les femmes. Cependant, certains comportements et pensées caractéristiques permettent de l’identifier. Réfléchissez à chacune de ses propositions, je suis sûre que vous pourrez trouver un moment où vous l’avez déjà fait ! 

Syndrome de l'imposteur - miroir déformant

1. La remise en question constante de ses compétences et l’honnêteté exacerbée

Remettre en question ses compétences, même après avoir obtenu des succès remarquables. Minimiser ses réalisations, les attribuer à la chance ou à des facteurs externes. 

Une femme qui reçoit une promotion au travail peut se sentir illégitime à ce nouveau poste et craindre de ne pas être à la hauteur des attentes. Elle peut douter de ses capacités et se convaincre qu’elle ne mérite pas cette promotion.

De mon côté, j’ai souvent pris le parti de placer toutes mes réalisations comme des succès du collectif avant tout. Cela me semblait tellement naturel ! Je ne mesurais pas les conséquences que cela pouvait avoir pour moi individuellement. 

Je trouvais également tellement normal d’assumer mes incompétences et mon objectif d’apprentissage. J’ai mis des années à comprendre les impacts de la première impression. Quand on arrive en terrain conquis, en expert, on ne souffre d’aucune remise en cause. La modestie ne paie pas. Alors, si vous l’avez, chevillée au corps, résistez !

2. La comparaison permanente aux autres et la banalisation des compétences

Se comparer constamment aux autres, en particulier à celles qui semblent plus accomplies que soi. Se focaliser sur les réussites des autres et minimiser ses propres réalisations alimente un sentiment d’inadéquation.

La vie peut apparaître comme une sorte de miroir déformant permanent. Une femme qui participe à une conférence professionnelle peut se sentir découragée par les présentations des autres intervenants, se persuadant que ses propres idées ne sont pas aussi intéressantes ou pertinentes.

Chez moi, c’était le sentiment que, si je le savais, c’était que ce savoir était communément transmis. C’est confrontée à des expériences de formatrices que j’ai compris que mon savoir n’était peut-être pas si commun.

3. L’autocritique excessive et la peur de l’échec

Les femmes qui souffrent du syndrome de l’imposteur sont extrêmement critiques envers elles-mêmes. Elles focalisent sur leurs erreurs et imperfections, minimisant leurs points forts et leurs réalisations. Elles ont également une peur démesurée de l’échec, ce qui les freine dans la prise de risques et les empêche de saisir des opportunités.

Une femme qui envisage de postuler à un nouveau poste peut hésiter par peur de ne pas être sélectionnée ou de ne pas réussir à l’entretien. Elle peut se convaincre qu’elle n’a pas les compétences requises ou qu’elle ne sera pas à la hauteur des attentes.

Ajoutons à cela que les statistiques prouvent qu’il est plus difficile pour une femme d’obtenir une promotion même si elle l’a demande et vous confirmez à toutes les autres qu’elles ont raison de douter ! Moins de femmes postulent, moins de femmes témoignent de l’expérience nécessaire, moins de femmes obtiennent la promotion. C’est le serpent qui se mord la queue…

Le syndrome de l’imposteur peut se manifester chez les femmes par une variété de comportements et de pensées, encouragées par des facteurs externes répétitifs, qui sapent leur confiance en soi et limitent leur potentiel. Il est important de reconnaître ces symptômes et de prendre des mesures pour les surmonter.

III. Les conséquences du syndrome de l’imposteur au féminin : un frein invisible à l’épanouissement

Le syndrome de l’imposteur n’est pas sans conséquences sur la vie des femmes, en particulier dans leur sphère professionnelle. Il agit comme un frein invisible qui les empêche de s’épanouir pleinement.

1. Un impact négatif sur la progression professionnelle

Le syndrome de l’imposteur peut avoir un impact considérable sur la progression professionnelle des femmes. Les femmes qui en souffrent ont tendance à :

  • Refuser des promotions ou des opportunités d’avancement par peur de ne pas être à la hauteur.
  • Se sous-estimer lors des négociations salariales, acceptant des rémunérations inférieures à leurs compétences et à leur expérience.
  • Manquer de confiance en leurs idées et hésiter à les partager, ce qui les prive de visibilité et de reconnaissance.
  • Se décourager facilement face aux obstacles et abandonner plus rapidement leurs projets.

Pour autant, on associe peut-être trop simplement le manque d’ambition au syndrome de l’imposteur. Cela incite les femmes à douter de leurs capacités et à se limiter dans leurs aspirations professionnelles mais il faut pouvoir observer ce phénomène dans sa globalité : 

  • Selon une étude du McKinsey Global Institute les femmes sont deux fois moins susceptibles que les hommes de postuler à une promotion s’ajoute à cela que, même si elles sont tous les ans plus ambitieuses, elles ont encore 33% de chance en moins d’être promues qu’un homme6. Ce manque d’ambition est souvent lié au syndrome de l’imposteur, qui incite les femmes à douter de leurs capacités et à se limiter dans leurs aspirations professionnelles.
  • Il en va exactement de même pour les demandes d’augmentation de salaires aujourd’hui. Il est beaucoup plus difficile pour une femme et de la demander et de l’obtenir. une étude au Royaume-Uni a démontré que seules 33% des femmes ayant osé demandé une augmentation l’ont obtenu contre 43% des hommes7.

Il faut donc adresser les deux phénomènes systématiquement pour garantir l’amélioration de la situation.

2. Des freins à la prise de parole et à la prise de risque

Le syndrome de l’imposteur peut également freiner les femmes dans des domaines clés tels que la prise de parole, la négociation et la prise de risque.

Syndrome de l'imposteur - luttes internes
  • La peur de parler en public est fréquente chez les femmes qui souffrent du syndrome de l’imposteur. Elles craignent d’être jugées négativement ou de faire des erreurs, ce qui les empêche de partager leurs idées et de se faire entendre.
  • La prise de risque est essentielle pour progresser dans sa carrière, mais elle peut être paralysante pour les femmes qui souffrent du syndrome de l’imposteur. Elles craignent l’échec et hésitent à sortir de leur zone de confort, ce qui limite leurs opportunités de développement professionnel.

Alors attention, je ne ferai jamais de généralisation, mais on ne peut pas nier l’existence de phénomène de type “manterrupting« 8. Nous évoluons quotidiennement dans une société, individuellement équitable, mais souvent inéquitable collectivement. Mon expérience personnelle m’a souvent prouvé que la bienveillance individuelle de mes managers hommes ne pouvait pas s’affranchir d’une forme latente de sexisme collectif pour lequel j’étais d’ailleurs une actrice très active à mon insu.

Pour accepter de prendre des risques et oser prendre la parole, il faut déployer des efforts contre nature quand tu es femme ! 

Conclusion : briser le silence et s’épanouir

Vous l’aurez compris, le syndrome de l’imposteur n’est pas une simple question de personnalité. C’est un phénomène complexe aux racines profondes, nourri par des stéréotypes de genre, des pressions sociales et sociétales et des exigences professionnelles élevées. Il est temps de reconnaître et de nommer ce syndrome qui affecte des millions de femmes, les privant de leur confiance en soi et limitant leur potentiel.

Face à ce défi, une mobilisation collective est nécessaire. 

Le message d’espoir est pourtant tout aussi clair : le syndrome de l’imposteur n’est pas une fatalité. En identifiant ses manifestations, en déconstruisant les pensées négatives et en s’entourant d’un réseau de soutien, les femmes peuvent surmonter ce défi et s’épanouir pleinement.

La première force à développer ensemble : prendre du recul sur les situations, de les analyser a posteriori et a priori pour déterminer notre rôle et ses conséquences immédiates. 

#syndrome de l’imposteur #inclusion #femmes au travail

  1. Pour postuler, une femme estime qu’elle doit répondre à 100 % des critères, là où un homme se contentera de 60 % – Étude LinkedIn, « Différence hommes-femmes dans la recherche d’emploi : quelle influence sur le parcours des candidats ? », publiée le 14 mai 2019 ↩︎
  2. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/09695940701876037?scroll=top&needAccess=true ↩︎
  3. https://www.ouest-france.fr/education/la-suppression-des-maths-en-premiere-et-terminale-etait-elle-une-mauvaise-idee-b3a99e26-8803-11ec-937e-83af349e51ad ↩︎
  4. https://online.stanford.edu/ ↩︎
  5. https://www.radiofrance.fr/dossiers/l-effet-matilda-ou-les-oubliees-de-la-science ↩︎
  6. https://www.lesechos.fr/idees-debats/leadership-management/les-femmes-demandent-autant-de-promotions-que-les-hommes-sans-les-obtenir-1985455 ↩︎
  7. https://www.elle.fr/Elle-Active/Actualites/Lorsqu-elles-demandent-une-augmentation-les-femmes-ont-moins-de-succes-que-les-hommes-4014163 ↩︎
  8. Néologisme féministe américain qui désigne le comportement consistant, pour un homme, à couper la parole à une femme lors de discussions ou de débats en raison du genre de son interlocutrice. ↩︎