Introduction : la réunion, carrefour des biais inconscients en entreprise

Les biais inconscients, notamment les biais de genre et d’autorité, sont des préjugés subtils et souvent involontaires qui influencent nos comportements et nos décisions. Ces biais se manifestent particulièrement en milieu professionnel, où ils peuvent perturber la dynamique des réunions. Ces points je les ai abordés dans le premier article de cette série : Comprendre les biais inconscients dans votre vie professionnelle.

 

Imaginez une réunion où vos idées sont constamment coupées, vos contributions ignorées et vos opinions dévaluées. Il m’a fallu du temps pour admettre que c’était et c’est encore ma réalité quasi-quotidienne. Mais surtout, il m’a fallu du temps pour l’admettre : je suis “victime” des biais de genre et d’autorité. 

Alors, comme tout le monde, j’ai horreur d’être une victime mais il faut affronter le sujet. Car, loin d’être de simples perceptions, ces biais ont des impacts concrets et néfastes, tant sur les individus que sur les organisations.

Pour rappel: les définitions éclairées d’exemples 

• Biais de genre : Jugement préconçu ou stéréotype basé sur le genre qui influence la manière dont nous percevons et interagissons avec les autres.

Exemples : Une femme est interrompue par un homme alors qu’elle présente une idée. L’étude de Kieran Snyder sur le manterrupting que j’ai déjà cité, montre que si les mauvaises habitudes de s’interrompre sont malheureusement trop présentes en réunion. Dans 70% des cas, les hommes qui interrompent, coupent la parole à des femmes. Et cette pratique contamine aussi les femmes qui s’interrompent entre elles à 87% alors qu’elles n’interrompent que très rarement des hommes 🙁

• Biais d’autorité : Tendance à accorder une importance démesurée aux opinions ou décisions des personnes perçues comme ayant un statut ou un pouvoir supérieur.

Exemples : Les idées d’un manager expérimenté sont automatiquement considérées comme meilleures, même si elles manquent de fondement. Un junior n’ose pas contredire un senior, même s’il détient une expertise plus fine sur le sujet. Combiner ces phénomènes au “rapport de force instinctif” évoqué dans le livre de Laurent Depond (« Intelligence relationnelle et inclusion » – page 96) et vous obtiendrez le biais du chef. Des collaborateurs sujets à la peur et qui préfèrent proposer ce qu’ils pensent ne moins contrarié leur hiérarchie. 

Et les impacts psychologiques et organisationnels de ces situations sont aussi nombreux que logiques : 

• Frustration, démotivation et sentiment d’injustice pour les victimes de biais.
• Moins de prise de parole des femmes et des minorités en réunion, limitant la diversité des points de vue.
• Décisions moins pertinentes et moins inclusives, pénalisant la performance collective.
• Mauvaise ambiance de travail et climat de défiance, nuisant à la cohésion d’équipe.

Cet article vous propose des outils et des stratégies concrètes pour comprendre les mécanismes des biais de genre et d’autorité en réunion. C’est notre éveil collectif qui pourra transformer en profondeur ces situations pour lesquelles j’insiste il faut surtout admettre qu’elles sont, dans leur immense majorité, inconscientes. 

Partie 1 : Apprendre pour comprendre, expliquer et illustrer ces biais inconscients

Comprendre les mécanismes des biais inconscients est la première étape pour les démasquer et les contrecarrer. Il existe bien un arsenal d’exercices pratiques pour identifier les biais et aider à les déconstruire que vous pourrez suggérer à vos organisations quand elles seront mûres. Donc peut-être pas tout de suite 😉

Mais déjà, pour vous, et pour vous aider à vous projeter voici ce qui pourrait permettre d’avancer : 

1.1. Exercices pratiques pour identifier et déconstruire les biais

• Analyse de situations :
  • Objectif : Identifier les biais présents dans des situations de réunion concrètes.
  • Déroulement : Distribuer aux participants des descriptions de situations de réunion fictives ou réelles. Demander aux participants d’identifier les biais de genre et d’autorité présents, d’analyser leurs impacts et de proposer des solutions alternatives.
  • Outils : Grille d’analyse des biais, tableau de brainstorming.
• Jeux de rôle :
  • Objectif : Expérimenter les effets des biais et s’entraîner à réagir de manière assertive.
  • Déroulement : Organiser des mises en situation où les participants jouent le rôle de personnes victimes de biais et de personnes qui les observent. Inciter les participants à identifier les biais présents, à exprimer leurs ressentis et à tester différentes stratégies de communication assertive.
  • Outils : Scénarios de jeux de rôle, fiches de conseils pour une communication assertive.
• Questionnaires :
  • Objectif : Évaluer son propre niveau de sensibilité aux biais.
  • Déroulement : Proposer aux participants de remplir des questionnaires d’auto-évaluation sur les biais de genre et d’autorité. Discuter des résultats en groupe et identifier des pistes d’amélioration individuelles.
  • Outils : Questionnaires en ligne, tests d’auto-évaluation.

1.2. Cas d’étude pour illustrer la mise en pratique des concepts clés

Rien de tel que des cas concrets pour se projeter et être capable de sensibiliser et d’expliquer. Et comme ce travail, je le fais ici pour vous, je me permets de vous présenter quelques unes des situations auxquelles j’ai été confrontées 

Cas 1 : Quand vous heurtez votre chef par mégarde !

• Situation : 

Lors d’une réunion de brainstorming, la consigne : proposer des idées sur des post-it puis les placer dans le cadre dans lequel il s’appliquait le plus puis déplacer les post-its des autres que nous considérions comme n’étant pas dans le bon cadre. 

Ma cliente, et donc la cheffe d’une équipe composée d’internes et de consultant(e)s, pose son post-it dans l’un des cadres. 

Vous l’avez vu venir ? J’ai bougé son post-it 🙂

Le chef a toujours raison

• Analyse : 

Biais de genre et d’autorité. L’idée de la “consultante” (pas de le femme dans ce cas précis) a été dévaluée car elle provenait d’une personne extérieure à l’équipe et d’une personne de moindre importance dans la hiérarchie établie.

• Solution : 

Garder son calme et questionner l’autre pour dédramatiser la situation. 

Cas 2: Quand votre manager vous interrompt systématique !

• Situation: 

Lors d’un séminaire, on me demande de produire des éléments pour expliquer le périmètre d’un projet complexe. Lors de ma présentation orale, je suis constamment interrompue par le manager qui organise la réunion pour paraphraser mes propos avec ses mots prétextant de leur complexité. 

• Analyse: 

Biais d’autorité. Le manager a tendance à imposer ses idées et à ne pas prendre en compte les points de vue des autres. Plutôt que d’avoir exprimé ses doutes avant la réunion, il s’improvise “sous-titreur” pendant la présentation. 

• Solutions: 

Dans le cas présent, j’ai pris la situation avec humour et j’ai fini par m’excuser auprès de la salle puisque je n’étais apparemment pas “claire”.

• Effet n°1 : Les rires m’ont encouragée et ont limité les envies du manager de poursuivre dans ce sens.
• Effet n°2 : J’ai obtenu des excuses le lendemain. 

Comprendre les biais de genre et d’autorité est donc la première étape pour les combattre. Je suis convaincue que le fait d’approfondir nos connaissances et de développer des approches concrètes peut permettre de créer un environnement de réunion plus inclusif et performant. Tout ça ne pourra évoluer que par petites touches. 

Partie 2 : Soyons irréprochables pour ne plus être frustrés !

2.1. Mieux se préparer et mieux préparer les autres pour faire des réunions des espaces de discussion constructifs et ouverts

Pour contrer ces biais, la préparation est cruciale. Une préparation ponctuelle adéquate qu’est-ce que ça peut vouloir dire ?

• Soit vous vous préparez pour vous fabriquer la confiance nécessaire pour oser prendre la parole
• Soit vous préparer soigneusement la réunion et vous la structurer de manière à donner à chacun l’opportunité de s’exprimer. 

Par exemple, avant une réunion, distribuez un ordre du jour détaillé et demandez à tous les participants de préparer leurs interventions à l’avance. Cela permet à chacun de venir préparé et de s’exprimer plus facilement.

On peut aussi prendre les choses en main pour s’améliorer de manière durable. 

Les enjeux pour vous sont de deux natures : 

• Oser s’imposer pour une communication égalitaire
• Prendre la parole avec assurance et impact

Vous devez vous fixez deux objectifs :

• Objectif n°1 : Adopter un langage assertif et impactant :
  • Affirmer ses opinions et ses idées : « Je pense que… », « Je suis d’accord avec… », « Je propose que… ».
  • Utiliser des phrases positives et affirmatives : « Je peux… », « Je suis capable de… », « Je suis convaincue que… ».
  • Ne pas hésiter à reformuler ses propos : « Pour clarifier, je voulais dire que… »

• Objectif n°2 : Formuler des interventions claires et concises :
  • Structurer son propos : Introduction, arguments clés, conclusion.
  • Utiliser un langage simple et direct : Éviter le jargon et les termes techniques.

Une fois intégrés ces deux objectifs et les habitudes qui en découlent vous vous exprimerez avec confiance. La voix claire et assurée, la posture droite et le regard direct, autant de gages qui limiteront les tentatives de vous interrompre 😉

2.2. Posez des règles ou demandez à ce qu’elles soient posées

Établir des règles de conduite claires pour les réunions peut aider à réduire l’impact des biais. Par exemple, instaurer des tours de parole peut s’assurer que chacun ait la chance de s’exprimer, et demander explicitement aux participants de ne pas interrompre permet de maintenir un dialogue respectueux. En outre, désigner ou demander la désignation d’un facilitateur de réunion peut aider à modérer les discussions et à veiller à ce que toutes les voix soient entendues. Ce facilitateur peut également intervenir pour rappeler les règles de conduite si nécessaire.

Nous pouvons tous créer un cadre propice à des échanges constructifs et ouverts à tous

Vous en avez entendu parlé ou vécu, les techniques d’animation participatives  pour des réunions dynamiques et inclusives. Les plus simples à mettre en place, suggérez  : 

• un tour de parole : Assurer que chacun ait l’opportunité de s’exprimer et d’être entendu.
  • Avantages : Évite les monologues, favorise l’écoute mutuelle et garantit une participation équitable.
  • Exemples : Tours de parole chronométrés, tours de parole aléatoires, tours de parole thématiques.
• un vote : Prendre des décisions collectives en tenant compte de l’avis de tous.
  • Avantages : Permet de trancher rapidement et efficacement, favorise le consensus et renforce l’implication des participants.
  • Exemples : Vote par points, vote par main levée, vote électronique.

Il peut être intéressant de doter le facilitateur d’outils pour favoriser une écoute active : entendre et comprendre pour mieux interagir

• Grilles d’observation : Évaluer sa propre capacité d’écoute et identifier les points d’amélioration.
  • Exemples : Grille d’observation du langage corporel, grille d’observation de la reformulation, grille d’observation de l’attention.
• Techniques de reformulation : Vérifier la compréhension et reformuler les propos des autres pour faciliter le dialogue.
  • Exemples : Reformulation simple, reformulation par clarification, reformulation par synthèse.

L’homme comme l’organisation pense être juste tant qu’il / elle n’a pas été confronté(e) à un retour chiffré et factuel. Il peut-être intéressant de suggérer le test pour favoriser la prise de conscience individuelle et collective. 

Alors, je peux imaginer votre scepticisme en lisant ces lignes mais encore une fois qui dit “biais inconscients”, dit qu’il n’y a pas d’objectif caché et malveillant mais bien une grande maladresse liée à la méconnaissance. Ne pas culpabiliser est la clé. La machine à café et la cantine doivent devenir les moments clés de l’éveil auquel vous allez contribuer activement ! 

Partie 3 : Posez des mots pour contribuer à éclairer vos collègues

3.1. Ne culpabilisez personne mais éclairez les situations ambiguës

Lorsque vous observez des biais en action, il est important d’en parler de manière constructive. Plutôt que de blâmer, décrivez les situations de manière factuelle et proposez des alternatives. Par exemple, si vous remarquez qu’une idée exprimée par une collègue a été ignorée puis répétée par un homme et valorisée, faites remarquer cette dynamique.

Dites quelque chose comme : « Je pense que Marie avait déjà proposé cette idée. Peut-être pourrions-nous l’écouter plus en détail ? ». Cela permet de mettre en lumière le biais sans accuser directement les individus.

3.2. Imposez-vous : attendez le bon moment pour intervenir mais ne vous taisez plus !

Il est essentiel de ne pas se taire face aux biais. Attendez le bon moment pour intervenir, mais faites entendre votre voix. Cela peut signifier soutenir un collègue qui est interrompu ou souligner l’importance de considérer toutes les idées de manière équitable.

Si vous êtes témoin d’une interruption fréquente, vous pouvez dire : « Pardon, mais je crois que Claire n’avait pas fini son point. Pourrions-nous lui permettre de continuer ? ». De même, si vous avez une idée à partager, assurez-vous de prendre la parole avec assurance, en vous appuyant sur des faits et des arguments solides pour renforcer votre crédibilité.

Apprenez à vous affirmer avec bienveillance cela amènera les autres à le faire aussi !

Le secret est bien d’intégrer deux éléments clés – et pardonnez-moi si vous trouvez que je radote :

1. La situation ne se joue pas contre nous mais elle se joue dans les mécanismes de pensée de nos cerveaux entre survie individuelle ou collective, adaptation ou émotion.
2. Commencez toujours vos phrases par “je” et non pas par “tu” ou “vous”. Votre message sera toujours accepté puisqu’il n’impliquera pas une forme d’accusation. 

Et maintenez le cap sur vos objectifs : 

• Gérer ses émotions: Prendre le temps de réfléchir avant de parler, respirer profondément, rester calme.
• Désamorcer les situations conflictuelles: Reformuler les propos agressifs, utiliser l’humour, faire preuve d’empathie.
• Communiquer avec respect: Écouter attentivement les autres, éviter les interruptions, utiliser un ton neutre et bienveillant.

Conclusion : tous acteurs pour déjouer les biais inconscients

En résumé, en comprenant et en reconnaissant les biais inconscients, nous pouvons mieux nous préparer, poser des règles claires et intervenir de manière constructive pour créer des environnements de travail plus inclusifs et efficaces. En tant qu’individus et entreprises, nous avons tous un rôle à jouer pour démasquer les biais et promouvoir une culture d’inclusion.

Chacun d’entre nous peut agir à son échelle pour faire avancer la cause de l’inclusion.

Quelles sont vos missions désormais 🙂 :

• Prenez conscience de vos propres biais.
• Servez-vous des conseils présentés ici pour encourager une communication inclusive dans vos réunions.
• Sensibilisez vos collègues et votre manager aux enjeux des biais.

Ensemble, nous pouvons créer un monde professionnel plus juste, plus inclusif et plus performant, où chacun peut s’exprimer librement et contribuer pleinement à la réussite collective.

N’hésitez pas à partager cet article et à en discuter avec vos proches et vos collègues. Plus nous serons nombreux à nous mobiliser, plus vite le changement se produira !

Merci pour votre lecture.

Biais inconscients de recrutement : biais de similarité, biais de confirmation, vos plus grands ennemis.

Comme je vous les présentais dans l’article “Comprendre les biais inconscients dans votre vie professionnelle”, votre carrière se joue aussi en dehors de votre champ de compétences. Dans le cadre des parcours de recrutement, les deux plus grands obstacles sont clairement les suivants : 

• Le biais de similarité ou de similitude se manifeste lorsque les recruteurs préfèrent inconsciemment les candidats qui leur ressemblent, que ce soit en termes de race, de genre, de catégorie sociale, d’école fréquentée, ou de lieu de naissance. Cette tendance est liée à un besoin de se rassurer, en anticipant que les comportements des personnes similaires seront plus prévisibles et maîtrisables.
• Le biais de confirmation est notre tendance à sélectionner et privilégier les informations qui confirment nos croyances ou idées préexistantes. Dans le cadre du recrutement, cela signifie que les recruteurs cherchent des indices qui corroborent les principaux stéréotypes, tels que “les hommes sont de meilleurs managers” ou “les femmes sont plus sensibles”.

Il est donc important de noter que vous n’êtes en aucun cas la cause ou l’objet d’un éventuel rejet. C’est bien uniquement la perception de l’autre et le besoin inconscient de son cerveau de décider vite et d’éliminer arbitrairement le risque de l’inconnu. 

Alors, comme moi pendant longtemps, vous pouvez vous dire que c’est la fatalité. Que vous serez toujours le vilain petit canard ! Ou vous pouvez chercher à contrecarrer les pièges tendus par les biais inconscients de ces recruteurs. 

3 actions aussi simples que complexes mais tellement efficaces pour décrocher le job de vos rêves : 

1. Développer des compétences en gestion des biais

1.1. Éducation sur les biais : 

Informez-vous sur les biais cognitifs et inconscients pour mieux comprendre les dynamiques du recrutement. C’est la première action !

Bonne nouvelle, vous avez déjà commencé en parcourant ce site internet. 🙂 Pour mieux les gérer, il faut comprendre les facteurs externes qui peuvent nous empêcher d’atteindre notre but. 

Notre chance, votre chance, internet a mis le savoir à portée de clic.

Si vous voulez aller plus loin pour comprendre, je peux vous conseiller de lire ces deux documents pour commencer : 

• Biais inconscients et recrutement
• Biais de confirmation, nous croyons ce que nous voulons croire 

J’ai bien l’intention de vous proposez également une liste d’ouvrages plus complète. J’y travaille 😉

1.2. Techniques de contournement : 

Une fois que vous avez pris conscience qu’ils sont là ! Il ne reste plus qu’à appliquer des techniques pour contrer ces biais. Il est possible de mettre en place des actions mesurables. Vous devez adapter votre présentation en fonction d’une part rationnelle des attentes des recruteurs.

Mais d’abord, il est primordial d’inverser notre schéma de pensée autocentré et souvent auto-critique. Vous devez comprendre pourquoi et comment chaque individu est naturellement contraint par ses propres schémas de pensée. Cela peut paraître idiot mais s’il n’y avait qu’une chose à retenir de cet article ce serait cette idée ! 

Vous ne devez donc plus penser : “Est-ce que je corresponds au profil ?”

Vous devez penser : “Qu’est-ce qui ferait que je pourrais correspondre à l’image qu’on se fait du profil idéal ?”

Une fois posée cette hypothèse, ne vous inventez jamais la vie et l’expérience idéale ! Faites juste en sort que certains des éléments qui rassurent vos interlocuteurs soient particulièrement visibles et mis en avant 😉

2. Préparer un CV et une lettre de motivation stratégiques

“Faites un CV et une lettre de motivation adaptée au poste.” 

Je suis sûre que vous l’avez entendu 100 fois et peut-être que, comme moi, vous n’avez jamais écouté ce conseil. ☹️ Et bien, c’est crucial ! Mais il faut d’abord comprendre pourquoi vous le faites ? 

Il faut préparer un CV et une lettre de motivation suffisamment revisités pour passer la barrière des biais de similarité ou de confirmation. 

2.1. Adapter le contenu au poste visé :

• Mots-clés et compétences spécifiques :

Utilisez des mots-clés pertinents et des compétences spécifiques mentionnées dans l’offre d’emploi. Cela augmente vos chances de passer les filtres automatisés et de capter l’attention des recruteurs.

• Quantification des réussites : 

Quantifiez vos réussites pour donner une image précise de votre impact (ex. « Augmentation des ventes de 20% »).

2.2. Structurer le CV :

• Clarté et concision: 

Un CV clair et concis facilite la lecture et met en valeur les informations essentielles en peu de temps.

• Mise en page professionnelle: 

Utilisez une mise en page professionnelle et aérée pour une lecture agréable.

D’autant que vous n’avez plus aucune excuse avec l’avènement des outils d’intelligence artificielle (IA : ChatGPT ou Gemini) ou des outils d’assistance graphique (de type canva.com) . Vous pouvez vous aider des IA en leur demandant d’analyser la fiche de poste et votre CV et de vous proposer des idées d’amélioration contextualisées. Et mettre en forme un CV professionnel en quelques clics n’a jamais été aussi simple.

Nota : J’y reviendrai mais le support de l’IA doit être considéré comme une aide essentielle. Si on vous propose un deuxième cerveau, pourquoi dire non ?! Alors oui, il faut l’utiliser avec prudence et intelligence. Ces outils véhiculent malheureusement une partie des biais de leurs concepteurs et des contenus qu’ils ont utilisés comme base de connaissances. Pour autant, leur puissance n’est pas discutable.

3. Se préparer aux entretiens

3.1. Préparer vos entretiens en fonction de vos interlocuteurs : 

Je ne vous ferai pas l’affront de vous dire qu’il faut savoir vous présenter de manière claire, concise et efficace. Mais, je parie que peu d’entre vous se sont posés pour préparer une présentation d’eux même chronométrée et qui varie qu’ils s’agissent d’un RH ou d’une personne du métier ! 

C’est mieux en le disant. Il n’est pas possible d’employer les mêmes mots en fonction du métier de votre interlocuteur. Si le jargon métier fera mouche avec votre futur chef ou un futur collègue, il pourra perdre un RH. Pas toujours mais parfois au moins et vous ne pourrez pas vraiment le mesurer dans les premières minutes de l’entretien… 

3.2. Faire une recherche approfondie sur l’entreprise :

• Culture d’entreprise et valeurs : 

Comprendre la culture d’entreprise et ses valeurs vous permettra d’adapter votre discours. Grâce à sa compréhension,; vous montrerez que vous êtes un bon fit culturel. 

C’est parfois difficile à faire. On pense ne connaître personne dans l’organisation. N’oubliez jamais : la force du réseau est bien plus étendue que vous ne vous le figurez sans doute. La théorie qui dit qu’on est tous à 6 poignées de main de Barack Obama est vraie ! 😉 Vous devez trouver quelqu’un pour vous renseigner. Si c’est le boulot de vos rêves, vous devez vous en donner les moyens.

Mais, je plaide coupable devant vous, je fais partie de la frange d’individus qui se fichait de la “culture d’entreprise et de ses valeurs”. J’étais persuadée que seule la valeur que j’apportais devait être mise dans la balance. Mais, attention, on ne parle pas uniquement des valeurs mises en avant sur leur site internet. On parle des valeurs “tacites”, des valeurs de caste. Alors, si vous ne voulez pas vous retrouvez comme moi, en guerre stérile avec votre organisation, vous devez comprendre ses règles et ses valeurs. 

• Préparation des réponses : 

Vous allez préparer votre entretien pour qu’il se déroule en deux temps. Ne vous faites pas piéger dans une description longue et ennuyeuse de votre parcours. 

D’abord, vous faites une courte présentation qui s’adresse à votre interlocuteur du jour (voir plus haut) et qui intègre des éléments clés de l’offre et de la culture d’entreprise. 

Puis, vous préparez des réponses aux questions courantes en mettant en avant vos compétences et expériences en lien avec le poste.

Vous maîtrisez vos réalisations sur le bout des doigts puisque vous avez appliqué les astuces évoquées dans mon article : 5 astuces et 1 bonus pour combattre le syndrome de l’imposteur 😁 Vous pouvez donc choisir celle que vous mettrez en avant en fonction de votre interlocuteur et de sa question. 

Conclusion : vous pouvez déjouer les biais inconscients pour décrocher le job de vos rêves ! 

La lutte contre les biais inconscients et cognitifs dans le recrutement est essentielle pour garantir des processus justes et équitables. En tant que candidats, il est important de comprendre ces biais et de ne pas se décourager face aux rejets. Les entreprises devront également investir dans des formations et des processus plus structurés pour minimiser l’impact de ces biais.

Prenez dès maintenant des mesures proactives et adaptées aux défis du recrutement. Vous pouvez augmenter vos chances de succès. Informez-vous, préparez-vous et restez résilient face aux obstacles. 

Je sais combien il est difficile de ne pas le prendre pour soi. Pour autant, lors d’un recrutement, le candidat n’est pas toujours le héros de l’histoire. 😉 En revanche, avec les bonnes stratégies, vous pouvez vous démarquer et décrocher le job de vos rêves malgré les obstacles ! 

La force est en vous ! N’hésitez pas à me partager vos commentaires et vos idées sur ces conseils. Dites-moi si vous avez pu les tester.

Imaginez que, sans le savoir, des biais ou préjugés inconscients influencent votre carrière . C’est le cas pour des millions de professionnels chaque jour. C’est aussi le vôtre. 

Mais qu’est-ce qu’un biais inconscient ou un biais cognitifs me direz-vous ? C’est un moyen que notre cerveau à trouver pour gagner du temps – je vous renvoie au codex des biais cognitifs que je vous présentais ici. Ils influencent nos décisions et comportements de manière subtile mais significative.

Il m’a fallu 20 ans pour comprendre pourquoi mes seuls résultats n’étaient pas pris en compte. J’étais persuadée de penser comme tout le monde. j’ai d’ailleurs commencé à vous le raconter dans mon premier article : Femmes au travail : percez les secrets et brisez le plafond de verre.

La vraie difficulté c’est qu’ils sont partout ! Il n’y a rien de machiavélique derrière tout ça. C’est la vie et la sur-exposition de nos cerveaux aux informations avec internet ne va pas en améliorant les choses. 

Comprendre ces mécanismes qui entourent toutes nos décisions, c’est la première étape. La première étape pour vivre plus sereinement les situations frustrantes et la première étape pour ne pas prendre pour vous les événements. La deuxième étape sera de vous réapproprier votre chance ! 

Nous avons souvent tendance à nous incriminer pour nos difficultés ou nos échecs. La plupart du temps, pour nos interlocuteurs, nous, la personne que nous sommes, ne rentrons même pas dans l’équation. Il s’agit d’un débat intérieur entre eux et eux… 

Je sais, je vous ai sans doute perdu. Je vais essayer de vous illustrer ça ! 🙂

Voici les principales typologies de biais en entreprise et les frustrations qu’ils génèrent :

1. Les biais dans le processus de recrutement

1.1. Le biais de similarité ou de similitude : 

On a naturellement tendance à préférer les candidats qui nous ressemblent. Cela peut prendre la forme de la race, du genre ou de la catégorie sociale mais aussi de l’école, du lieu de naissance. Tout est bon pour pouvoir se rassurer.

Car oui c’est rassurant d’avoir le sentiment de pouvoir se projeter, de pouvoir se dire que les comportements de l’autre seront davantage prévisibles et donc maîtrisables.

Il y a une dizaine d’années dans le New York Times, les recruteurs assumaient, à 80%, recruter sur un critère de “compatibilité à l’entreprise” !  Et aujourd’hui, la place prépondérante des soft-skills dans le processus de recrutement ouvre une faille béante dans l’objectivité nécessaire du processus. 

Quelle frustration pour nous, candidats, d’être disqualifiés sans vraiment jamais arriver à comprendre pourquoi on n’a pas le “profil”. Je ne sais pas vous mais moi je ne compte pas le nombre de fois où cet argument s’est invité dans la conversation alors même que je me sens capable de m’intégrer partout et que j’aspire même ardemment à découvrir de nouveaux horizons.Et la frontière est très fine entre ce biais et les pratiques de discriminations. D’après une étude de 2023 de la Commission Européenne, ils existent cinq critères de discrimination : l’origine du candidat reste le premier cité en 2023 (64%), suivi par l’apparence physique (50%), l’âge (44%), le handicap (34%), le sexe (30%) et les convictions religieuses (27%).

1.2. Les biais de confirmation :

C’est le biais qui domine tous les biais puisque c’est notre tendance à sélectionner uniquement les informations qui confirment des croyances ou des idées préexistantes.

Dans le cadre d’un recrutement, il s’agit de confirmer nos croyances préexistantes. “Les hommes sont de meilleurs managers”, “Les femmes sont plus sensibles”, etc. 

C’est le point que je soulevais au début de cet article, la frustration de ne jamais se sentir évalué pour ses compétences et ses expériences. 

La théorie des 6 secondes prises par les recruteurs pour trier un CV joue malheureusement en notre défaveur si on y ajoute le biais de confirmation. Une étude américaine estime même que certains recruteurs prennent souvent leurs décisions finales dans les 6 premières secondes d’examen d’un CV. Ils ne se basent que des informations qui confirment leurs attentes initiales.

Attention, les biais de similarité et les biais de confirmation sont également très présents lorsqu’il s’agit de parcours de carrière ou des plans de promotions. 

2. Les biais au quotidien : la réunion

2.1. Les biais de genre :

Pardon de le nommer en premier mais c’est clairement le plus présent dans ma vie. J’aimerais tant vous dire que ce sujet est derrière nous mais non ! De nombreuses organisations ont une furieuse tendance à accorder plus de poids aux contributions des hommes par rapport à celles des femmes.

Comme je vous l’exposais dans ma série d’articles sur le syndrome de l’imposteur, les femmes doutent tout particulièrement d’elles-mêmes. Les causes et les conséquences de ce manque de confiance sont de nature multiples. Arrivées à l’âge adulte et en entreprise, il nous faut un long moment avant de comprendre la force de ce mécanisme de dévalorisation. Alors, nous commençons par nous taire, puis nous acceptons de nous faire couper la parole. 

Notre frustration grandit progressivement et plus nous écoutons des hommes oser prendre la parole malgré leur incompétence manifeste du sujet qu’ils s’approprient pour occuper l’espace. Nous reviendrons sur le principe de Peter ou le syndrome Dunning Kruger plus longuement dans un prochain article. J’ai déjà évoqué le Manterrupting. 

Ce qu’il faut retenir à ce stade, compétence et sentiment de confiance sont des notions radicalement différentes selon les individus pour ne pas dire entre les femmes et les hommes 😉

Une étude de Kieran Snyder a démontré qu’en réunion, les hommes captent  jusqu’à  75% du temps de parole et qu’un homme interrompt 23% de fois plus une femme qu’un autre collègue masculin. 

2.2. Le biais hiérarchique ou biais d’autorité :

Moins polémique mais tout aussi discutable, ce biais consiste à préférer les idées venant de personnes de statut plus élevé. Nous l’avons tous vécu : “le chef a toujours raison”. 

Même si j’ai connu de multiples organisations, je ne peux témoigner que pour des entreprises françaises. Cet adage y est tellement puissant. J’ai même pu observer les risques de cette dérive. Des structures où le management était une compétence qui s’imposait même à la technicité du métier managé. À partir de certains grades hiérarchiques, le métier de l’équipe managée n’était plus un critère de sélection. Les individus pouvaient donc diriger des équipes dont ils ne comprenaient rien au métier. Pour autant, leur avis en réunion prévalait tout de même – y compris pour des arbitrages 100% techniques. 

Les employés de rang inférieur se sentent naturellement dévalorisés et démotivés face à aussi peu de considération de leur expérience ou de leurs compétences.

3. Les biais dans le cadre de la formation et du développement professionnel

3.1. Les biais d’accès :

Il existe une tendance à offrir plus de possibilités de développement aux employés perçus comme plus prometteurs. Selon une étude de Deloitte, 60 % des opportunités de formation sont offertes à des employés déjà identifiés comme « hauts potentiels », laissant les autres sans accès équitable au développement.

Je suis, d’une certaine façon, le fruit de ce biais et j’ai détesté ça ! C’est d’ailleurs une approche que je considère très paternaliste. Elle impose directement au formé, d’être redevable auprès de l’organisation qui lui a fait un cadeau.

Ce biais je l’ai d’ailleurs vécu :

• en tant que “haut potentiel” à qui l’on faisait l’aumône d’une formation pour la faire grandir

• en tant que manager qui devait accompagner un “élu”.

Je crois que c’est dans le deuxième cas que cela m’a choqué le plus. Il s’agissait d’un processus de passage cadre dans une grande organisation. Un processus archaïque où des “sachants” jugeaient du parcours d’une personne admirable, la sommant de justifier de son professionnalisme et de prouver son allégeance à l’organisation.

Alors, oui, il y a du positif dans ces processus. Pour moi, ça a été de commencer à comprendre pourquoi je voulais changer de vie 🙂 (voir ici). Pour ma collaboratrice, une respiration et des formations de qualité. La frustration des autres employés, qui ont beau exprimer des envies de progression et en sont exclus, grandit donc. Ils se sentent tout bonnement négligés et stagnants dans leur carrière.

3.2. Les biais de contenus

Ce thème touche autant à la formation initiale de nos enfants qu’à la formation professionnelle. Il met en abîme un matériel de formation qui renforce des stéréotypes existants.

Une étude de l’Université de Washington a montré que 55 % des matériels de formation en leadership incluent des exemples et des scénarios qui perpétuent des stéréotypes de genre et de race.

Le manque d’adaptation des contenus des formations à leurs publics ne peut que générer de la frustration. Les participants peuvent se sentir aliénés ou mal compris.

La lecture des contenus de programmes académiques enseignés à mes fils m’inquiète. Je frémis de constater que j’ai appris la même chose il y a plus de 30 ans. À titre professionnel, j’ai fait ma vie dans la gestion de projet. J’ai expérimenté toutes ces tendances non adaptées aux grandes organisations et auxquelles elles tentent d’adhérer…

4. Les biais appliqués à l’évaluation des projets et des idées innovantes

4.1. Les biais d’innovation :

Une étude de l’Université de Californie révèle que les idées provenant des départements R&D ont 40 % plus de chances d’être financées que celles provenant d’autres départements, même si leur potentiel est similaire.

Derrière ce concept d’innovation se cachent en fait une multitude des biais que nous avons déjà balayés dans cet article. Biais d’affinité, biais de confirmation, biais d’autorité… Ou comment donner naturellement la préférence pour les idées venant de certaines équipes ou personnes.

Là aussi, l’adhésion, apparemment spontanée aux idées innovantes des autres, frustre les membres moins visibles qui peuvent se sentir ignorés.

4.2. Les biais de risque :

Les biais inconscients touchent jusqu’à l’activité même des organisations. Le biais de risque s’exprime par la surestimation des risques associés aux projets provenant de sources moins traditionnelles.

Selon une étude de PwC, 45 % des projets proposés par des équipes diversifiées sont jugés plus risqués. Ils sont donc moins souvent financés, malgré des analyses de rentabilité similaires à celles des projets traditionnels.

Entre les “on a toujours fait comme ça” et les “on n’a jamais fait ça”, les projets prometteurs peuvent ne jamais voir le jour. Les collaborateurs à l’origine de ces propositions de changement peuvent se démotiver sans avoir réussi à se faire entendre.

Conclusion : les biais inconscients, les incontournables de notre vie professionnelle

Vous l’aurez compris les biais inconscients se manifestent à chaque étape clé de la vie en entreprise. Ils créent frustrations et iniquités.

Il est crucial de  les reconnaître pour mieux les combattre et créer un environnement de travail plus juste et inclusif. La bonne nouvelle c’est qu’une fois mis au jour, il est finalement assez simple de les contrecarrer. Aucune méthode miracle mais beaucoup de bon sens 🙂

Pour aller plus loin, explorez mes prochains articles détaillant chaque point évoqué. Vous découvrirez des stratégies concrètes pour lutter contre les biais en entreprise. D’ici là, n’hésitez pas à commenter cet article. Vos expériences me permettront d’enrichir ce contenu qui est d’abord le vôtre.

Imaginez une femme brillante, compétente et accomplie dans son domaine. Son CV regorge de réalisations remarquables, ses collègues la respectent et ses supérieurs la félicitent. Pourtant, en dépit de ce succès apparent, elle est rongée par un doute lancinant : « Suis-je vraiment à la hauteur ? N’ai-je pas simplement eu de la chance ? Ne vont-ils pas bientôt découvrir que je suis une imposture ? »

Ce sentiment d’illégitimité, cette peur constante d’être démasquée, n’est pas une fiction mais une réalité. Je l’ai vécue et vous aussi sans doute. C’est une réalité pour de nombreuses femmes dans leur vie professionnelle. Il s’agit du syndrome de l’imposteur, un phénomène qui touche un nombre considérable de femmes, freinant leur progression.

De mon côté, j’ai compris qu’elle se manifestait de manière insidieuse. Ainsi, j’étais fière de pouvoir dire que je n’avais jamais obtenu de promotion avant d’avoir prouvé que j’occupais déjà le poste. Ce qui confère bien à confirmer que nous ne postulons pas à des postes sans remplir 100% de leurs critères contrairement à nos homologues masculins¹.

Loin d’être une simple impression passagère, le syndrome de l’imposteur se manifeste par des comportements et des pensées bien précis. Il faut noter aussi que syndrome est aggravé par des facteurs externes qui l’amplifient.

La bonne nouvelle est que le syndrome de l’imposteur n’est pas une fatalité. Il est possible de le surmonter en identifiant ses causes, en comprenant ses manifestations et leurs conséquences. Apprenons à nous faire confiance !

I. Les causes du syndrome de l’imposteur au féminin : un terreau complexe et aggravé.

Le syndrome de l’imposteur ne naît pas du vide. Il trouve sa source dans un terreau complexe de facteurs socioculturels, familiaux et personnels qui contribuent à nourrir le doute de soi chez les femmes.

1. Les stéréotypes de genre : un carcan invisible

Dès leur plus jeune âge, les femmes sont confrontées à des stéréotypes de genre qui peut les conditionner à douter de leurs capacités. La société les encourage à être douces, conciliantes, à privilégier les relations aux ambitions et à exceller dans tous les domaines. Ces messages, implicites et explicites, sapent leur confiance en soi. Ils les éloignent des domaines traditionnellement associés à la réussite masculine. 

Le mythe de la femme parfaite nous impose un rythme effréné et de fait épuisant. Il est souvent bien plus difficile de briser les perceptions plutôt que les faits.

Plusieurs études ont démontré que, même si les performances des filles et des garçons étaient équivalentes en mathématiques, la perception qu’ils peuvent avoir de leur niveau est très différentes. Une étude de l’Université de Leeds au Royaume-Uni prouve que 60% des jeunes filles estiment que les garçons sont plus aptes à exceller en mathématiques et en sciences. Cette perception négative de leurs compétences limite leurs choix d’études et d’orientation professionnelle.

Et parfois des faits externes, conjugués à des perceptions profondes, peuvent accroître sensiblement et durablement les fossés. La réforme du baccalauréat de 2019, en faisant des mathématiques une option, a fait reculé de 20 ans le niveau de présence des lycéennes en terminal S ! 

2. Le manque de modèles féminins inspirants : un miroir déformant

Le manque de modèles féminins inspirants peut également contribuer au syndrome de l’imposteur. Ne pas voir d’autres femmes réussir dans ces domaines peut les amener à douter de leurs propres chances de réussite.

Une étude de l’Université de Stanford a révélé que les femmes exposées à des modèles féminins étaient plus susceptibles d’avoir confiance en leurs capacités et de persévérer face aux obstacles.

Ajoutons à cela, l’amplification de ce phénomène causé par l’effet Matilda qui veut que la contribution des femmes scientifiques à la recherche soit souvent minimisée au profit des hommes. Qui a entendu parlé de Mileva, l’épouse d’Albert Einstein, qui a co-écrit certaines de ses plus célèbres publications ?

On comprend bien que le syndrome de l’imposteur chez les femmes n’est pas une simple question de personnalité. Il est le résultat d’un ensemble complexe de facteurs socioculturels, familiaux et personnels qui, progressivement, sapent la confiance en soi.

II. Les manifestations du syndrome de l’imposteur au féminin : un masque invisible sur le succès

Le syndrome de l’imposteur ne se manifeste pas de manière uniforme chez toutes les femmes. Cependant, certains comportements et pensées caractéristiques permettent de l’identifier. Réfléchissez à chacune de ses propositions, je suis sûre que vous pourrez trouver un moment où vous l’avez déjà fait ! 

1. La remise en question constante de ses compétences et l’honnêteté exacerbée

Remettre en question ses compétences, même après avoir obtenu des succès remarquables. Minimiser ses réalisations, les attribuer à la chance ou à des facteurs externes. 

Une femme qui reçoit une promotion au travail peut se sentir illégitime à ce nouveau poste. Elle va craindre de ne pas être à la hauteur des attentes. Elle peut douter de ses capacités et se convaincre qu’elle ne mérite pas cette promotion.

De mon côté, j’ai souvent pris le parti de placer toutes mes réalisations comme des succès du collectif avant tout. Cela me semblait tellement naturel ! Je ne mesurais pas les conséquences que cela pouvait avoir pour moi individuellement. 

Je trouvais également tellement normal d’assumer mes incompétences et mon objectif d’apprentissage. J’ai mis des années à comprendre les impacts de la première impression. Quand on arrive en terrain conquis, en expert, on ne souffre d’aucune remise en cause. La modestie ne paie pas. Alors, si vous l’avez, chevillée au corps, résistez !

2. La comparaison permanente aux autres et la banalisation des compétences

Se comparer constamment aux autres, en particulier à celles qui semblent plus accomplies que soi. Se focaliser sur les réussites des autres et minimiser ses propres réalisations alimente un sentiment d’inadéquation.

La vie peut apparaître comme une sorte de miroir déformant permanent. Une femme qui participe à une conférence professionnelle peut se sentir découragée par les présentations des autres intervenants. Elle se persuadera que ses propres idées ne sont pas aussi intéressantes ou pertinentes.

Chez moi, c’était le sentiment que, si je le savais, c’était que ce savoir était communément transmis. C’est confrontée à des expériences de formatrices que j’ai compris que mon savoir n’était peut-être pas si commun.

3. L’autocritique excessive et la peur de l’échec

Les femmes qui souffrent du syndrome de l’imposteur sont extrêmement critiques envers elles-mêmes. Elles focalisent sur leurs erreurs et imperfections, minimisant leurs points forts et leurs réalisations. Elles ont également une peur démesurée de l’échec, ce qui les freine dans la prise de risques et les empêche de saisir des opportunités.

Une femme qui envisage de postuler à un nouveau poste peut hésiter par peur de ne pas être sélectionnée ou de ne pas réussir à l’entretien. Elle peut se convaincre qu’elle n’a pas les compétences requises ou qu’elle ne sera pas à la hauteur des attentes.

Ajoutons à cela que les statistiques prouvent qu’il est plus difficile pour une femme d’obtenir une promotion même si elle l’a demande et vous confirmez à toutes les autres qu’elles ont raison de douter ! Moins de femmes postulent, moins de femmes témoignent de l’expérience nécessaire, moins de femmes obtiennent la promotion. C’est le serpent qui se mord la queue…

Le syndrome de l’imposteur peut se manifester chez les femmes par une variété de comportements et de pensées. Encouragé par des facteurs externes répétitifs, il sape leur confiance en soi et limitent leur potentiel. Il est important de reconnaître ces symptômes et de prendre des mesures pour les surmonter.

III. Les conséquences du syndrome de l’imposteur au féminin : un frein invisible à l’épanouissement

Le syndrome de l’imposteur n’est pas sans conséquences sur la vie des femmes, en particulier dans leur sphère professionnelle. Il agit comme un frein invisible qui les empêche de s’épanouir pleinement.

1. Un impact négatif sur la progression professionnelle

Le syndrome de l’imposteur peut avoir un impact considérable sur la progression professionnelle des femmes. Les femmes qui en souffrent ont tendance à :

• Refuser des promotions ou des opportunités d’avancement par peur de ne pas être à la hauteur.
• Se sous-estimer lors des négociations salariales, acceptant des rémunérations inférieures à leurs compétences et à leur expérience.
• Manquer de confiance en leurs idées et hésiter à les partager, ce qui les prive de visibilité et de reconnaissance.
• Se décourager facilement face aux obstacles et abandonner plus rapidement leurs projets.

Pour autant, on associe peut-être trop simplement le manque d’ambition au syndrome de l’imposteur. Cela incite les femmes à douter de leurs capacités et à se limiter dans leurs aspirations professionnelles mais il faut pouvoir observer ce phénomène dans sa globalité : 

• Selon une étude du McKinsey Global Institute les femmes sont deux fois moins susceptibles que les hommes de postuler à une promotion. Ajoutons à cela que, même si elles sont tous les ans plus ambitieuses, elles ont encore 33% de chance en moins d’être promues qu’un homme. On peut aisément comprendre que cela les limite dans leurs aspirations professionnelles.
• Il en va exactement de même pour les demandes d’augmentation de salaires. Il est beaucoup plus difficile pour une femme et de la demander et de l’obtenir. Une étude au Royaume-Uni a démontré que seules 33% des femmes ayant osé demandé une augmentation l’ont obtenu contre 43% des hommes.

Il faut donc adresser les deux phénomènes systématiquement pour garantir l’amélioration de la situation.

2. Des freins à la prise de parole et à la prise de risque

Le syndrome de l’imposteur peut également freiner les femmes dans des domaines clés tels que la prise de parole, la négociation et la prise de risque.

• La peur de parler en public est fréquente chez les femmes qui souffrent du syndrome de l’imposteur. Elles craignent d’être jugées négativement ou de faire des erreurs, ce qui les empêche de partager leurs idées et de se faire entendre.
• La prise de risque est essentielle pour progresser dans sa carrière, mais elle peut être paralysante pour les femmes qui souffrent du syndrome de l’imposteur. Elles craignent l’échec et hésitent à sortir de leur zone de confort, ce qui limite leurs opportunités de développement professionnel.

Alors attention, je ne ferai jamais de généralisation, mais on ne peut pas nier l’existence de phénomène de type “manterrupting« ². Nous évoluons quotidiennement dans une société, individuellement équitable, mais souvent inéquitable collectivement. Mon expérience personnelle m’a souvent prouvé que la bienveillance individuelle de mes managers hommes ne pouvait pas s’affranchir d’une forme latente de sexisme collectif pour lequel j’étais d’ailleurs une actrice très active à mon insu.

Pour accepter de prendre des risques et oser prendre la parole, il faut déployer des efforts contre nature quand tu es femme ! 

Conclusion : briser le silence et s’épanouir

Vous l’aurez compris, le syndrome de l’imposteur n’est pas une simple question de personnalité. C’est un phénomène complexe aux racines profondes, nourri par des stéréotypes de genre, des pressions sociales et sociétales et des exigences professionnelles élevées. Il est temps de reconnaître et de nommer ce syndrome qui affecte des millions de femmes, les privant de leur confiance en soi et limitant leur potentiel.

Face à ce défi, une mobilisation collective est nécessaire. 

Le message d’espoir est pourtant tout aussi clair : le syndrome de l’imposteur n’est pas une fatalité. En identifiant ses manifestations, en déconstruisant les pensées négatives et en s’entourant d’un réseau de soutien, les femmes peuvent surmonter ce défi et s’épanouir pleinement.

La première force à développer ensemble : prendre du recul sur les situations, de les analyser a posteriori et a priori pour déterminer notre rôle et ses conséquences immédiates. 

#syndrome de l’imposteur #inclusion #femmes au travail

1. Pour postuler, une femme estime qu’elle doit répondre à 100 % des critères, là où un homme se contentera de 60 % – Étude LinkedIn, « Différence hommes-femmes dans la recherche d’emploi : quelle influence sur le parcours des candidats ? », publiée le 14 mai 2019 ↩︎
2. Néologisme féministe américain qui désigne le comportement consistant, pour un homme, à couper la parole à une femme lors de discussions ou de débats en raison du genre de son interlocutrice. ↩︎