Successions en entreprise, une histoire, des biais cognitifs
Successions : Égales devant l’héritage, absentes du fauteuil
En France, le droit successoral partage le patrimoine à égalité entre frères et sœurs. Pourtant, au moment des successions d’entreprises familiales, la direction revient encore majoritairement aux fils. Ce décalage entre l’égalité du capital et l’inégalité du pouvoir est l’objet de cet article.
Dans cette vidéo, je vous raconte l’histoire de la famille Michelin qui est un exemple particulièrement saisissant de ce décalage :
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Ce que disent les chiffres en France
L’enjeu est massif. Selon le Baromètre de la transmission des entreprises familiales publié par EY, For Talents, le FBN France et OpinionWay en septembre 2026, les entreprises familiales représentent 71 % des entreprises françaises et près de 69 % des emplois. 82 % des dirigeants privilégient une transmission au sein de la famille.
Côté direction, les femmes représentent environ 25 % des dirigeants d’entreprises françaises en 2023, selon la Banque de France. La progression est lente, et l’explication principale avancée tient aux contraintes familiales, qui pèsent davantage sur la carrière des femmes.
Un paradoxe apparaît pourtant. Selon une étude de Bpifrance Le Lab, 14 % des entreprises familiales sont dirigées par des femmes, contre 8 % des entreprises non familiales. La famille ouvre donc davantage de portes aux femmes que le marché. Mais elle reste aussi le lieu où se rejoue une hiérarchie ancienne dès qu’un frère est dans la course.
Une limite à connaître : il n’existe pas, à notre connaissance, de statistique française qui compare directement les fils et les filles dans les successions familiales. La recherche sur ce point est surtout qualitative ou étrangère. Ce manque de données est en soi un indice : on mesure peu ce qu’on ne regarde pas.
Ce que montrent les études internationales
| Étude | Pays et méthode | Ce qu’elle montre |
|---|---|---|
| Constantinidis, Revue française de gestion, 2010 | Belgique, onze parcours de filles d’entrepreneurs | Le genre pèse à chaque étape : motivation, engagement, puis légitimité comme dirigeante |
| Constantinidis et Santin, 2008 | Belgique, onze études de cas | Les filles sont souvent positionnées en successeuses « par défaut » ; la présence d’un frère renforce les résistances des parents |
| Otten-Pappas et Jäkel-Wurzer, WIFU | Allemagne, enquête auprès de successeurs | Plus de 40 % des successeurs interrogés sont des femmes, mais elles dirigent des entreprises nettement plus petites |
| Ozdemir et Harris, 2019 | Turquie, 40 entretiens pères et filles | Les filles ne sont envisagées que si tous les enfants sont des filles ou si elles sont l’aînée |
| Prim’a’geniture | Canada, entretiens avec trois successeuses | Les filles écartées dès le départ du processus arrivent souvent mal préparées au rôle de dirigeante |
| Humphreys, 2013 | États-Unis, successeuses en poste | Chez les filles qui ont repris, la compétence et l’engagement l’emportent sur le genre dans la sélection |
| Amore, Minichilli, Calabrò, Brogi, Bocconi | Italie, successions 2000-2012 | Transmettre à l’aîné est le choix le moins performant ; choisir un cadet améliore la rentabilité des actifs de 39 % |
Deux lectures se dégagent. La première : la primogéniture masculine n’a plus de base légale, mais elle survit comme norme implicite. La seconde : les choses bougent. L’étude allemande et celle de Humphreys montrent que les filles accèdent de plus en plus souvent à la direction.
Une précision sur l’étude Bocconi : elle porte sur le rang de naissance, pas sur le genre. Le rapprochement avec la succession des filles est notre lecture. La logique est pourtant la même : un critère hérité remplace l’évaluation des compétences, et ce raccourci coûte cher. L’étude observe aussi que la primogéniture est d’autant plus suivie que l’attachement affectif de la famille à l’entreprise est fort.
Les biais cognitifs à l’œuvre
Les études décrivent des mécanismes sociaux. Les biais cognitifs expliquent comment ils s’installent dans la tête de chacun.
- Le biais de statu quo : choisir le fils ne demande aucune justification, choisir la fille si.
- L’heuristique de représentativité : l’image spontanée du « patron » est masculine. Le fils y correspond d’emblée.
- La projection du père : il voit dans son fils une continuité de lui-même.
- Le biais de confirmation : les erreurs de la fille confirment le doute initial, celles du fils passent pour des erreurs de jeunesse.
- L’attribution différenciée de la réussite : sa réussite à elle est attribuée au soutien du père ou de l’équipe, celle du fils à son talent.
- L’autocensure : ayant intériorisé le scénario, beaucoup de filles ne se portent pas candidates.
Ce dernier point fait écho à un mécanisme déjà exploré dans l’article sur le mythe du multitâche féminin : les rôles que la famille attribue finissent par paraître naturels à ceux qui les portent.
Michelin, 130 ans de succession relus sous l’angle du genre
L’histoire de Michelin illustre ce schéma sur plus d’un siècle.
| Période | Qui dirige | Lien avec la famille |
|---|---|---|
| 1832 | Aristide Barbier et Édouard Daubrée fondent Barbier & Daubrée | Deux cousins fondateurs |
| 1863-1864 | Ernest Daubrée reprend après la mort des fondateurs | Fils aîné de Daubrée ; Barbier, lui, laisse deux filles |
| 1889 | André et Édouard Michelin, l’entreprise devient Michelin et Cie | Fils d’Adèle Barbier et de Jules Michelin |
| 1940 | Robert Puiseux | Époux d’Anne Michelin, gendre d’Édouard, après la mort de ses deux fils |
| 1955-1959 | François Michelin, cogérant puis seul gérant | Petit-fils d’Édouard |
| 1999 | Édouard Michelin | Fils de François |
| 2006 | Michel Rollier | Cousin, après la mort accidentelle d’Édouard |
| 2012 | Jean-Dominique Senard | Premier dirigeant extérieur à la famille |
Chaque fois que la ligne directe s’est interrompue, le relais est passé à un gendre, à un cousin, puis à un dirigeant extérieur. À notre connaissance, aucune femme de la famille n’a été gérante. Lors de l’assemblée générale de 2011, Jean-Dominique Senard a même présenté ses excuses aux actionnaires de ne pas appartenir à la famille. La légitimité héréditaire y est dite à voix haute.
Le point le plus frappant se situe à l’origine. L’entreprise est passée d’Aristide Barbier à ses petits-fils par l’intermédiaire de sa fille Adèle. Le capital et la légitimité ont transité par elle, puis l’entreprise a pris le nom de son mari. Les femmes transmettent, les hommes donnent leur nom au fauteuil.
Ce constat est structurel. Aucune source ne dit que les femmes de la famille ont été écartées délibérément, ni qu’elles souhaitaient diriger. C’est précisément ce qui le rend intéressant : un biais n’a pas besoin d’une décision consciente pour opérer.
Aujourd’hui, la famille reste actionnaire via la holding Mage-Invest, présidée depuis 2022 par Pierre Michelin. Elle détient 4,2 % du capital et 7 % des droits de vote : une influence, pas un contrôle.
Quand l’hommage devient un biais
Interrogé sur la place des femmes dans la dynastie Michelin, un résumé automatique de moteur de recherche évoque leur « rôle crucial mais discret ». Il souligne qu’elles ont su s’impliquer quand l’histoire l’exigeait, et conclut que la reprise passera par le fils, bien que ses sœurs aient le même pouvoir d’actionnaires.
Ces formulations relèvent de ce que les psychologues Susan Fiske et Peter Glick appellent le sexisme bienveillant. Il valorise les femmes dans un rôle de gardiennes ou de recours en cas de crise, et les maintient ainsi à distance du rôle de dirigeante. Le résumé n’invente rien : il reproduit les récits que nous avons écrits sur ces femmes.
Ce que la Fresque de l’équité aide à voir
La Fresque de l’équité est un atelier participatif qui fait découvrir des chiffres clés sur l’égalité femmes-hommes et les mécanismes qui produisent les inégalités. Ses thèmes incluent la carrière, la famille et la parentalité, les finances et l’éducation.
La succession familiale se situe exactement à leur croisement : l’éducation (qui l’on prépare), la famille (les rôles attribués), la carrière (qui dirige) et les finances (qui reçoit le capital). Elle permet aussi de distinguer deux notions souvent confondues. L’égalité, c’est le partage des parts. L’équité, c’est la question de savoir qui reçoit vraiment le pouvoir de décider.
En résumé, les successions sont une histoire de culture et de patrimoine
Une fille hérite des mêmes parts que son frère, mais pas toujours des mêmes chances de diriger. Ce décalage ne vient pas de la loi. Il vient de récits familiaux, d’habitudes et de raccourcis mentaux que personne ne décide vraiment. Dans votre famille ou votre entreprise, qui a été préparé pour prendre la suite, et à quel moment cela s’est-il décidé ?
Ce sujet prolonge l’épisode du podcast consacré à la succession des filles, que vous pouvez écouter sur Spotify, Apple Podcast, Amazon Music ou Deezer. L’épisode raconte l’histoire. Cet article présente les études sur lesquelles elle s’appuie.
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