Femmes, carrière et biais cognitifs : ce que le parcours de Nathalie Chiurulla nous apprend

Dans cet épisode des Biais dans le Plat, j’ai échangé avec Nathalie Chiurulla, fondatrice de Méli Consulting, ingénieure, dirigeante et entrepreneure engagée pour une meilleure place des femmes dans les environnements techniques. Son parcours est particulièrement intéressant parce qu’il illustre parfaitement un sujet central de ce podcast. En tant que femmes, notre carrière est souvent freinée non pas par nos compétences, mais par des biais cognitifs invisibles, des croyances limitantes et des mécanismes organisationnels que nous ne voyons pas toujours.

Cette interview ne parle pas seulement de carrière dans la tech ou de leadership féminin. Elle parle de légitimité, de visibilité, de syndrome de l’imposteur, de réseau, de biais cognitifs et de la manière dont on construit une trajectoire professionnelle dans un environnement qui n’a pas toujours été pensé pour nous.

Construire sa carrière plutôt que la subir

Ce qui frappe dans le parcours de Nathalie, c’est qu’elle n’a jamais attendu qu’on lui propose une évolution. À chaque étape de sa carrière, elle explique avoir pris une nouvelle responsabilité parce que son environnement ne lui permettait plus d’apprendre ou d’avancer.

Elle ne cherchait pas un poste, elle cherchait un terrain d’apprentissage.

Elle parle d’ailleurs de la carrière comme d’un escalier : on monte, parfois on redescend, mais chaque étape sert à construire la suivante. Cette vision est très différente de celle que beaucoup de personnes (et de femmes en particulier) ont encore aujourd’hui, où l’on imagine une carrière linéaire, logique, sans détour.

En réalité, les trajectoires professionnelles sont rarement linéaires. Elles sont faites de détours, de choix stratégiques, d’opportunités saisies et parfois de risques.

Et c’est là qu’intervient un biais cognitif très puissant dans les carrières : le biais de statu quo, cette tendance à préférer rester dans une situation connue plutôt que de prendre un risque, même si la situation actuelle ne nous satisfait plus. Beaucoup de carrières stagnent non pas par manque de talent, mais par peur du changement.

La légitimité ne vient pas toujours avant le poste

Un des passages les plus intéressants de l’interview concerne la légitimité. Nathalie explique quelque chose de très simple mais très puissant : elle a accepté d’occuper des postes pour lesquels elle n’était pas légitime au début, en se disant qu’elle travaillerait ensuite pour le devenir.

C’est une inversion complète de la logique habituelle.

Beaucoup de femmes attendent d’être légitimes pour postuler à un poste. Elle a fait l’inverse : prendre le poste, puis construire la légitimité.

Cela rejoint directement la question du syndrome de l’imposteur, biais cognitif très présent dans les carrières des femmes dans les environnements compétitifs ou techniques. Beaucoup attendent d’avoir 100 % des compétences avant d’oser, alors que d’autres osent avec 60 % et apprennent en avançant.

Ce que montre son parcours, c’est que la légitimité n’est pas toujours un prérequis. Parfois, elle est une conséquence.

Le vrai problème : la visibilité au travail

Un autre point clé de l’interview concerne la visibilité. Nathalie explique qu’au début de sa carrière, elle pensait que son travail parlerait pour elle. Puis elle s’est rendu compte que certaines promotions étaient attribuées non pas seulement aux personnes les plus compétentes, mais aux personnes (souvent des hommes) les plus visibles dans l’organisation.

Elle raconte même qu’à un moment, quelqu’un s’appropriait son travail sans que la direction sache qu’elle en était l’autrice.

Ce point est essentiel et renvoie à un biais cognitif très connu : l’illusion de transparence. Nous pensons souvent que les autres voient ce que nous faisons, que nos efforts sont visibles, que notre travail est reconnu naturellement. En réalité, si nous ne rendons pas notre travail visible, il peut rester invisible.

Elle explique avoir beaucoup appris en observant ses collègues masculins : se rendre visible, parler de ses projets, créer un réseau, entrer dans ce qu’un de ses directeurs appelait “le champ des possibles”.

Ce n’est pas forcément naturel pour tout le monde, mais c’est souvent une compétence clé dans une carrière et les femmes doivent apprendre à se l’approprier.

Réseau de femmes, mentorat et rôle des modèles

Un autre élément très important dans son parcours est la découverte des réseaux féminins. Au départ, elle s’y intéresse pour développer son réseau commercial dans le domaine du spatial. Mais elle y trouve bien plus que des contacts professionnels : elle y trouve des conseils, des retours d’expérience, des modèles.

Elle explique que certaines femmes rencontrées dans ces réseaux lui ont donné les meilleurs conseils de sa carrière et lui ont fait gagner énormément de temps.

C’est un point fondamental : les carrières ne se construisent pas seules. Elles se construisent avec des rencontres, des conseils, des modèles, des personnes qui ouvrent des portes ou qui donnent les codes.

C’est d’ailleurs une des raisons pour lesquelles elle a créé Méli Consulting : aider des femmes à gagner du temps dans leur carrière en leur transmettant les codes (sa propre vision de la déconstruction des biais cognitifs) qu’elle a mis des années à comprendre.

Les biais cognitifs ne sont pas seulement individuels, ils sont aussi organisationnels

L’interview montre aussi que les biais cognitifs ne sont pas seulement dans la tête des individus. Ils existent aussi dans les organisations.

Elle donne l’exemple d’une entreprise qui recrutait des femmes mais en perdait 80 % pendant la période d’essai. Le problème n’était pas le recrutement, mais l’environnement de travail. Recruter plus de femmes dans un système qui les fait partir ne sert à rien. Aider les femmes à se projeter dans une carrière même éloignée de leur métier est le levier sur lequel Nathalie s’appuie au quotidien.

Elle insiste aussi sur un point très important : dans les recrutements, on accorde encore trop d’importance aux compétences techniques (hard skills) et pas assez aux compétences comportementales (soft skills), alors que ce sont souvent ces dernières qui déterminent le potentiel d’évolution d’une personne.

C’est un sujet majeur aujourd’hui dans les organisations et dans les transformations du travail.

Le conseil qu’elle donnerait à la Nathalie d’il y a 20 ans

La fin de l’interview est particulièrement marquante. Lorsqu’on lui demande quel conseil elle donnerait à la Nathalie d’il y a 20 ans, elle répond simplement : “Aie confiance en toi.”

Et c’est probablement la conclusion la plus importante de cette interview.

Parce que derrière les biais cognitifs, les organisations, la carrière et les stratégies professionnelles des femmes, il y a souvent une seule question : Est-ce que je me crois capable ?

Beaucoup de trajectoires professionnelles ne sont pas bloquées par un manque de compétence, mais par un manque de confiance, de projection ou de légitimité perçue.

Et s’il fallait retenir une idée de cette interview, ce serait peut-être celle-ci :
Une carrière ne se subit pas, elle se construit. Et la légitimité ne précède pas toujours l’action. Parfois, elle vient après.

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En savoir plus sur les thèmes abordés dans cette interview : 

• Sortir de sa zone de confort, comment nos biais cognitifs nous en empêchent
• Femmes et Managers : 3 clés pour sortir de la spirale du jugement
• Leadership au féminin : entre falaise et plafond de verre

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